AL FINAL EL MENTIROSO TIENE SU MERECIDO....

Habitualmente un compañero de trabajo me reenvía el Boletín Informativo del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España cuando salen publicadas noticias relacionadas directamente con los recursos humanos.

Hoy, sale una noticia respecto al fallo de la Sentencia numero 686/2007 (Sala de lo Social sección 1) del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid del 29 de octubre que reprocha la conducta de un empleado por el “engaño” a la empresa en cuanto a la titulación académica en la que se basó su contratación. El fallo considera que las irregularidades probadas contra el empleado son de “suficiente entidad” para justificar el despido.

La Justicia ha puesto coto a la vanidosa hinchazón que, en ocasiones, muestran los aspirantes a un puesto de trabajo cuando hablan de sus logros académicos. A raíz del caso de un empleado de una firma de arquitectura y urbanismo, que con una singular astucia logró ocupar el sillón de gerente de la empresa, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) concluye que “haber engañado en cuanto a la titulación académica” merece un reproche que “justifica el despido” de un trabajador.

La sentencia, según los juristas consultados, envía un mensaje a navegantes: la tendencia a incluir “todo tipo de titulaciones” en el currículum tiene los días contados, pues la información que entrega el candidato, “puede volverse contra sí mismo, si la organización prueba que su destreza o profesionalidad no está a la altura del puesto para el que ha sido contratado”.

En el caso que ocupa al TSJM, la altivez del aspirante llega incluso a causar “cierto rubor” a los jueces, pues el intrépido candidato fichado para ser gerente de la compañía, (percibía un salario bruto anual de 73.152,57 euros), ni siquiera pudo asumir “su responsabilidad en las gestiones burocráticas más elementales de la compañía”.

Pese a que el TSJM señala que la empresa “pudo ser más diligente al comprobar” la veracidad de los títulos, concluye que “lo importante en los hechos es el engaño del trabajador”.

Así, argumenta que “de haber sabido [la dirección] que el candidato no contaba con tal titulación, no le hubiera contratado”.

En el proceso de selección, el empleado alegó ser licenciado en Ciencias de la Comunicación y tener un master en Dirección y Administración de empresas. Por un acontecimiento casi anecdótico (la elaboración de una memoria de la compañía) se le pidió la documentación necesaria para acreditar esta formación, momento en el que se descubrió el artificio: el trabajador, en un último esfuerzo para conservar su puesto, aportó documentos que no le respaldaban e, incluso, escribió una carta para justificar su propia mentira.

Para el TSJM “queda fuera de duda” que, si algún sentido tiene el currículum vítae que entregó el trabajador, “consiste en dejar reseña del historial laboral y profesional”.

Esta noticia ha sido extraída de la agencia de noticias EFE.

Esto da la razón a las empresas cuando se encuentran con que algún candidato seleccionado ha mentido en alguno de los requisitos imprescindibles para desempeñar adecuadamente el puesto y, una vez incorporado, se comprueba que mintió; esto se puede usar como falta de ética personal y profesional para justificar su despido. De todas formas, en los tiempos que corren, cuando estamos seleccionando perfiles altos hay que comprobar todos los datos, tanto a nivel de titulaciones, experiencia profesional, etc.

Sin embargo, esto deja en mal lugar a los departamentos de recursos humanos, ya que su labor principal es comprobar la veracidad de dichos datos. Muchas veces nos dedicamos a hacer preguntas pormenorizadas sobre determinados aspectos de su trayectoria que no nos quedan claros y olvidamos pedir los títulos que demuestren la veracidad de los que nos han contado.

Investigando un poco y pidiendo referencias del candidato seleccionado para determinado puesto, podemos descubrir que sus verdades son falsas y que la realidad es otra cosa. Tened en cuenta que los candidatos se preparan más las entrevistas y muchos de ellos son verdaderos profesionales en el desempeño de su "papel de candidato idóneo".

Volviendo a la sentencia, está claro que el trabajador obró con mala fe y está totalmente justificado su despido. Eso sí, no hay que olvidar que recursos humanos tiene que detectar este tipo de cosas; tenemos que ser un filtro infalible.

Ahora me surgen una serie de preguntas que os traslado:

¿Estáis seguros de que en vuestras organizaciones todas las personas tienen en realidad los títulos académicos que indican en sus currículos?

¿Pone esto en duda el sistema de selección de los departamentos de recursos humanos?

¿Quién es más culpable, el que engaña o el engañado?

¿HASTA CUÁNDO SE PUEDE APRENDER?

Muchas personas, una vez finalizados sus estudios reglados, dejan de estudiar y pierden el hábito de estudio que tanto tiempo les costó adquirir.

La memoria hay que tenerla activa en todo momento; cualquier edad es buena para seguir aprendiendo. Lo que hay que tener al día es el hábito del aprendizaje.

A lo largo de nuestra vida, tenemos que continuar formándonos y aprendiendo nuevas cosas que nos ayuden en el día a día. Es más, va muy bien reciclarse a nivel de conocimientos para estar actualizado en las materias que nos interesan o en las que trabajamos, porque con el paso del tiempo, van cambiando.

Existe el tópico de que cuando van pasando los años nos es más complicado aprender, sin embargo, es totalmente falso. Desde mi punto de vista, cualquier edad es buena para seguir aprendiendo. Otra cosa es que cambie la percepción del aprendizaje en función de la etapa de vuestra vida en la que os encontréis.

Cambia la forma de ver las cosas; las prioridades, inquietudes y necesidades de aprendizaje no son los mismos en función de la edad de cada persona.

Los formadores tan solo tienen que saber impartir de formaciones adaptándose al perfil de las personas que van a asistir a sus formaciones. La forma de impartir las formaciones cambiará en función del perfil del grupo de alumnos al que se dirija la misma.

Es y fácil tirar la toalla y hacernos creer a nosotros mismos que ya no podemos continuar aprendiendo. Las barreras al aprendizaje os las ponéis vosotros mismos. Con voluntad y ganas todo es posible.

BLOGS RECOMENDADOS

En la actualidad visito bastantes blogs de diferente temática, aunque los que más frecuento, por razones obvias, son los que tienen relación con los recursos humanos. La red nos ha dado la oportunidad de llegar a sitios que desconocíamos o, incluso, que tenían cierto interés en nosotros pero tampoco nos habíamos puesto a investigar.

Tener que recomendar alguno es tremendamente complicado porque hay mucha calidad en todos los blogs que visito y conozco. Ademas, doy por hecho que me quedan muchos blogs interesantes por descubrir.

Sin embargo mis 6 recomendaciones por razones de peso son:

Transporte Urbano de Zaragoza

Trompazos en la Red

PerrosViejos

Historias de JP

Senior Manager en Corporaciones Multinacionales

Pensar, sentir y actuar

Algunos de estos Blogs son más conocidos que otros, eso sí, os animo a visitar todos ellos para que veáis la calidad de estas páginas.

También me gustaría pediros que me recomendáseis algún blog que consideréis interesante e ir así, ampliando los que visito normalmente.

¿TIENEN QUE CAMBIAR LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS?

En la actualidad, nos encontramos en un momento de incertidumbre empresarial a nivel global; esto supone que hay que evolucionar y cambiar, adaptándose a las nuevas circunstancias, ya sean mejores o peores.

Las organizaciones no pueden residir en el derrotismo y mantenerse inmóviles a los nuevos tiempos porque entonces sus días están contados. Hay que saber cambiar la cara de vuestra organización mediante la innovación.

Después de esta breve introducción voy a centrarme en el tema que quiero tocar hoy, que no es otro que el "cambio de los departamentos de recursos humanos". Actualmente, se dice que lo más importante de las organizaciones son las personas que las componen y que sin éstas, ellas no serían lo que son.

Y es cierto, sin embargo, el departamento de recursos humanos, encargado de la gestión de las personas en las diferentes organizaciones no adquiere el peso y la relevancia necesaria para desempeñar un papel protagonista en la vida diaria empresarial del siglo XXI.

Hoy en día, poco se cuenta con la participación de los departamentos de recursos humanos en la dirección estratégica de las compañías.

Desgraciadamente, muchos departamentos de recursos humanos en la actualidad dedican más del 40% de su tiempo en la realización de labores puramente administrativas por la falta de automatización de las mismas a través de la inversión tecnológica correspondiente en este área.

Aunque parezca mentira, muchas empresas actualmente no disponen de un departamento de recursos humanos que participe en la estrategia de la empresa. Como he dicho anteriormente, este departamento, se ve como un gestor de personas..."¡Búscame 3 recursos!" "Necesitamos echar a esta persona"... Y poco más. El departamento de Recursos Humanos debería estar muy cerca de la dirección general y participar de lleno y dedicar todos sus esfuerzos en la gestión estratégica de las personas y conseguir, así, la excelencia en este aspecto.

Pero en pequeñas y medianas empresas, normalmente se convierte en un departamento gestor de recursos, nada más.

Pienso que deben aunarse esfuerzos para que los departamentos de recursos humanos posean toda la información que afecte, en menor o mayor medida, a la gestión de las personas de su compañía para poder asesorar a la dirección de la misma sobre cual es la mejor táctica para conseguir resolver cualquier situación que afecte a sus recursos con éxito.

De igual manera los departamentos de recursos humanos tienen que ejercer su labor mediadora en todos los conflictos que surjan entre las personas de su organización. Recursos humanos ha de ser imparcial e intentar buscar la solución que más beneficie a los intereses de la compañía a la cual pertenecen las dos partes en conflicto.

Para que todo esto deje de ser una aspiración y se convierta en una realidad, la cúpula directiva de una organización debe ser consciente de ello y poner los medios pertinentes para que su departamento de recursos humanos adquiera el peso específico que le corresponde para ayudarle a conseguir la excelencia en la gestión de las personas.

Los mandos intermedios tienen que estar dispuestos a cooperar y coordinarse con los integrantes de recursos humanos para conseguir el equilibrio necesario en la gestión de las personas de sus compañías.

Muchas veces los responsables de equipos de trabajo se apropian de sus recursos pensando que son de su propiedad y se construyen un pequeño imperio dentro de la compañía que integran. No tienen que olvidar estos mandos que los diferentes efectivos humanos pertenecen a la compañía y ella es la que tiene que decidir, en cada momento, dónde son más necesarios, mediante las indicaciones que le den recursos humanos y ellos de forma consensuada. Hay que dejar a un lado los intereses individuales y preocuparse por los intereses globales de la compañía a la que pertenecéis todos.

Hay que cuidar en exceso, a través de recursos humanos, la política comunicativa de la compañía ya que hay que saber comunicar las cosas en el momento y de forma adecuados para evitar malentendidos evitables. Para que la política comunicativa sea un éxito, antes de implantar ningún plan, tiene que producirse una sinergia entre la cúpula directiva, mandos intermedios y recursos humanos, para trabajar en la misma línea porque, sin esto, por mucho plan que implantemos, la comunicación fracasará estrepitosamente en vuestras compañías.

Por otro lado, recursos humanos, (creo que ya lo he mencionado en entradas anteriores) tienen que estar en constante contacto con las personas que integran las organizaciones para conocer de primera mano sus inquietudes, problemas, aspiraciones y, así, poder cumplir, dentro de lo posible, sus necesidades para evitar que se nos fugue el talento a otras compañías que sí que cumplen sus expectativas de futuro.

No solo tenemos que traer a los mejores profesionales, sino conseguir retener a los mejores profesionales que ya están en nuestras compañías. Por eso, mediante este contacto directo, sabremos diferenciar a los buenos de lo mediocres y poder dar más a los que más valor aportan a nuestras organizaciones.

Los departamentos de recursos humanos, por otro lado, tienen que estar constantemente innovando y mejorando las políticas existentes en sus compañías en función de las necesidades de todos sus integrantes.

Lógicamente esto requiere un esfuerzo por parte de las empresas ya que les va a requerir cambiar muchas cosas dentro de su estructura interna; sin embargo, esto es una inversión de futuro que les va a permitir tener departamentos de recursos humanos 2.0.

¿Qué impide a las empresas tener departamentos de recursos humanos 2.0?

PROCEDIMIENTO PROMOCIÓN INTERNA

Las empresas tienen que dar mayor importancia a la promoción interna; es evidente que es necesario incorporar nuevos recursos, sin embargo, hay que saber mantener el talento que ya tenemos en nuestras organizaciones. Si no se consigue hacer esto, la principal perjudicada es vuestra organización.

Las fugas del talento de las organizaciones es uno de los principales problemas del siglo XXI; muchas de ellas no han cambiado de mentalidad aún. Lo trabajadores, cada vez más, saben lo que quieren a nivel profesional; sino se lo proporcionáis en vuestras organizaciones, no van a tener ningún inconveniente en buscarlo fuera.

Hoy, ya no existen los trabajos para toda la vida, sin involucración de la empresa para conseguirlo. A los trabajadores hay que cuidarlos mediante la adaptación a sus necesidades dentro de las posibilidades de cada organización. Es importante dedicarles tiempo y escuchar sus demandas, para que estén contentos en su puesto de trabajo. Hay que ayudarles a llegar a donde quieran llegar dentro de vuestra organización, siempre y cuando tengan las aptitudes necesarias para acceder a esos puestos.

Por lo tanto, en las organizaciones medianas y grandes, es de obligado establecimiento un procedimiento de promoción interna que permita conocer a los empleados las oportunidades profesionales que van saliendo dentro de sus compañías y poder optar a ellas si son de su interés.

En primer lugar, es fundamental un adecuado plan de comunicación por parte del departamento de recursos humanos para todas las vacantes que van surgiendo en cualquier departamento de la compañía, que permita a todos los trabajadores estar informados, de forma periódica, de las mismas. Así, se demuestra que los trabajadores son importantes para la compañía ya que ésta se preocupa de informarles de las oportunidades de avanzar profesionalmente. Todas las vacantes deben recoger requisitos necesarios, funciones, condiciones, etc.

Las reticencias iniciales de dirección y de los mandos intermedios ante la instauración de este tipo de mecanismos se basan en el desconocimiento de los mismos. Está claro que a ningún responsable de equipo le hace gracia que un trabajador de su equipo que además funciona, se cambie de departamento por evolucionar dentro de la empresa. Sin embargo, sería mucho peor que se fuese a otra organización (competencia incluso) por no prestar atención a sus necesidades. Tiene que ser algo normal, porque con un buen sistema de promoción interna implementado una persona igual de preparada ocupará la vacante dejada por tu recurso.

Luego hay que establecer un período de tiempo para que las personas que puedan estar interesadas internamente, presenten su candidatura para el puesto. No por ser interno, deben olvidarse los detalles, experiencia y demás datos que nos permitirán evaluar si son la persona adecuada.

A las candidaturas internas que encajen habrá que informales de las fases o pruebas que van a integrar el proceso de selección a esa vacante de promoción interna. Normalmente si hay muchas candidaturas que se adaptan se hará una primera prueba teórica/práctica para cribar y quedarse con las 5 o 10 candidaturas mejores con los cuales se realizaran entrevistas personalizadas que determinaran quien encaja mejor. En esta última fase viene bien contar con las evaluaciones del desempeño de estos trabajadores finalistas que ayudaran a tomar la decisión final.

Otra cosa a tener en cuenta es que si a alguna plaza interna optan candidatos de otras delegaciones habrá que establecer pruebas que permitan a todos los candidatos jugar en igualdad de oportunidades. Por lo tanto, los selectores y evaluadores de las candidaturas de promoción interna deberán de ser imparciales y objetivos sin dejarse influenciar por criterios subjetivos.

Por muy capacitados que podamos ver a ciertos trabajadores para determinados puestos, no podemos presionar a nadie para que opte a determinada plaza. Lo máximo que podremos hacer es sugerírselo, sin embargo, la última palabra la tiene cada trabajador.

Es necesario hacer públicos los criterios que más han pesado de cara a tomar la decisión final para que se vea la mayor transparencia posible y, así, evitar suspicacias de cualquier tipo. También se debe informar a toda la organización de la resolución final de todos los procesos de promoción interna para tener a todos los trabajadores informados.

Nada de comenzar procesos de selección de promoción interna que ya están resueltos antes de comenzar que se hacen para guardar las apariencias. Para aquellos que se metan en este tipo de tácticas, un consejo: hoy en día, finalmente, todo sale a la luz, antes o después.

Las evaluaciones del desempeño de cada trabajador tienen que tener un apartado específico que recoja y tenga en cuenta la opinión de cada trabajador de hacia donde quiere encaminar su carrera profesional dentro de la organización; esto permite conocer sus preferencias y evitar malentendidos.

En muchas organizaciones, a día de hoy, a muchos trabajadores no se les da opción de opinar en su evolución profesional y se les obliga a optar a puestos de más nivel sin darles posibilidad de elegir si es lo que quieren o no. Eso hace que muchos profesionales con talento, abandonen su organización por no contar con su opinión respecto a su desarrollo profesional.

Está claro que hoy en día algo de movimiento va a ver en todas las organizaciones, sin embargo, si escuchamos más la opinión de nuestras plantillas evitaremos muchas fugas de personal. Hay que estar en comunicación constante con los miembros de nuestros equipos de trabajo para conocer, de primera mano, cómo se encuentran, qué les preocupa, qué quieren alcanzar, es decir, estar informados de si están contentos con su situación actual.

Pero no sólo es labor de Recursos Humanos el preocuparse por los trabajadores de la organización. Aun más importante son los gestores de equipos, tienen que demostrar interés por los miembros de sus equipos y preocuparse por su evolución dentro de la compañía.

Es necesario tener regulada la promoción interna para que todos los profesionales de vuestras compañias conozcan las rutas profesionales posibles.

La mejora continua comienza por preocuparnos por los empleados que ya forman parte de nuestra organización. No olvideis que las compañias no son nada sin las personas que las conforman. Así que si se van sus trabajadores lo primero que os tenéis que plantear es ¿Hacéis todo lo posible para evitar su marcha?

Una vez contestada esta pregunta la siguiente es ¿Conocéis las razones que motivan su marcha?

Finalmente lo último a plantearos es ¿Estáis dispuestos a cambiar las cosas?

Así que manos a la obra para estar en el grupo de las empresas de primer nivel que se adaptan a las necesidades actuales de sus empleados.

DINÁMICAS DE GRUPO

Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que "lo bien que lo han hecho hasta ahora". Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en común.


La dinámica de grupo se puede definir como "las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución".


Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no:

- Capacidad de persuasión.
- Competencia para negociación.
- Nivel de autonomía.
- Seguridad en sí mismo.
- Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal, etc.
- Capacidad de liderazgo.
- Iniciativa.
- Disposición para tomar decisiones.

En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes.

Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.

Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo individualmente.

De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de cada candidato.

El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5 personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores, necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada por alto.

El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.

Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero.

Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.

Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada.

La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones apoyadas por todos.

Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán ser claras y concretas.

El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones sean claves y ayuden a buscar soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto, también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso.

No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros colegas de marcha.

Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso.

Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las alternativas posibles.

Ejemplos habituales de dinámicas:

- Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo producto.
- Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos trabajadores concretos al cual debéis despedir.
- Diseñar un proceso de selección con todas sus fases.
- Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta.
- Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por vuestra compañía.

En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que demuestran tener comportamientos extremos.

Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de pruebas con éxito.

Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y comportamiento.

LE LLAMABA PARA HACERLE UNA ENTREVISTA...

Las entrevistas de trabajo no solo son presenciales. También se pueden efectuar vía telefónica; muchas organizaciones tienen esta modalidad de entrevista como forma habitual de trabajo para contactar y contrastar los datos de interés de cada candidato.

Personalmente, creo que las entrevistas telefónicas tienen una finalidad clara que es la de establecer una primera toma de contacto con los candidatos que, a priori, cumplen el perfil buscado, para verificar que cumplen los requisitos mínimos y contarles, a nivel general, la oferta para comprobar si tienen interés en continuar participando en el proceso de selección.

No podemos pretender realizar una entrevista exhaustiva para un puesto de trabajo vía telefónica porque no vas a limitar a la hora de poder sacar conclusiones claras sobre cada candidato. En primer lugar tenemos la barrera de la distancia de no poder hacer observación directa de cómo reacciona, se comporta y responde a nuestras preguntas.

El candidato está en ventaja, ante los entrevistadores, porque al no tener contacto visual directo con nosotros, puede no contarnos toda la verdad y no darnos cuenta porque nos falta información. Así, el candidato puede "maquillar" sus respuestas con intención de acceder a la siguiente fase: una entrevista personal. Siempre es un riesgo y vamos concertar entrevista con candidatos que, a lo mejor, en una entrevista personal, no hubiesen pasado la primera criba.

Por otro lado, el candidato puede tener delante su CV y estar leyéndolo sin sabérselo. En las entrevistas cara a cara, no tiene delante su CV y nos permite saber si lo que nos cuenta coincide con los que está plasmado por escrito en su curriculum.

Si en un momento dado tenéis que realizar entrevistas telefónicas, no olvidéis que tenéis que llamar vosotros a los candidatos porque al fin y al cabo sois vosotros los que queréis hablar con él. En caso de que le dejéis un aviso y os llame el, debéis indicarle que cuelgue y que le volvéis a llamar vosotros. Necesitamos que durante el tiempo que dure la entrevista, esté relajado y tranquilo, es decir, que si ha llamado el va a intentar colgar cuanto antes porque es consciente que el coste de la llamada corre de su parte e inconscientemente va a ser lo más breve posible.

En el momento de localizarle, hay que preguntarle si en ese momento le va bien poder mantener una breve entrevista telefónica y en caso de que nos diga que le va mal, debéis preguntarle a qué hora puede atendernos y, así, llamarle cuando el pueda. Es recomendable que les aviséis con un tiempo razonable para que los candidatos se puedan preparar la entrevista telefónica. Aunque juguéis con ventaja, la preparación para este tipo de entrevistas, es igual de importante, aunque os cueste creerlo.

Nos va a suponer invertir como máximo un 30% del tiempo dedicado a las entrevistas personales y nos muestra rápidamente la adecuación o no del candidato al perfil requerido.

En muchos casos, nos ahorra tener que realizar desplazamientos innecesarios a candidatos que se alejan de los datos objetivos requeridos por el perfil o que tienen poca motivación sobre todo cuando tenemos que desplazarnos a otra ciudad a realizar el proceso de selección.

Los entrevistadores podemos, con este tipo de entrevistas, estructurar y sistematizarlas sin problema y marcar el ritmo de la misma de forma más cómoda que en la entrevista personal. Esto nos permite hacer una rápida recogida de la información objetiva precisa, aparte de situar en igualdad de oportunidades a todos los candidatos, debido a que nos vamos a tener que guiar fundamentalmente por lo que nos cuenta y no podemos sacar conclusiones por otros canales que si los tenemos en la entrevista personal.

Cuando estemos desarrollando la entrevista telefónica hay que tener cuidado y no hacer ruido porque, aunque no lo parezca, se oye todo. Olvidaos de mascar chicle (y va para los dos interlocutores) durante una entrevista telefónica porque es molesto.

El tono es importante. No olvidéis mantenerlo adecuado para que vuestro interlocutor os oiga correctamente, además de buscar un sitio sin ruido para evitar posibles interferencias.

Da mala sensación a los candidatos que todas las entrevistas de un proceso de selección se realicen vía telefónica sin conocer a ningún representante de la empresa. Puede, incluso, hacerle sacar conclusiones negativas de vuestra organización por el contacto impersonal que suponen este tipo de entrevistas.

A los candidatos que les hicimos una primera entrevista de trabajo para recopilar datos básicos y ver si finalmente encajan en el perfil y que fueron desechados por no cumplir los requisitos buscados, hay que llamarles para decirles en qué estado ha quedado su candidatura y agradecerles su tiempo. Es una formula poco extendida entre los departamentos de recursos humanos y que considero fundamental realizar. Cuesta poco tiempo en comparación con lo que lo agradecen los candidatos y que va a causar una buena imagen de vuestra organización; así vosotros marcaréis la diferencia.

Por ir concretando hay tres etapas claras en el desarrollo de las entrevistas telefónicas que son:

1.- Establecer contacto con el candidato siguiendo los siguientes pasos:

- Identificaros (especificando nuestro nombre, departamento al que perteneces, cuál es tu organización y cómo recibiste su CV).

- Explicarle el motivo de vuestra llamada.

- Informarle del tiempo requerido para la entrevista y asegurarnos de su disponibilidad para realizarla en ese momento.

2.- Recogida de información básica prestando atención sobre todo a:

- Sus datos personales.

- Verificar si cumple los requisitos específicos del puesto (conocimientos académicos, conocimientos específicos requeridos, experiencia profesional necesaria, etc.).

- Comprobar la motivación del candidato por nuestra oferta.

- Conocer su banda salarial actual y que nos determine sus expectativas económicas con respecto al puesto al que opta.

3.- Despedida y cierre con los siguientes pasos:

- Agradecerle su tiempo.

- Informarle de los siguientes pasos en el proceso de selección.

Mi consejo para los profesionales que estáis comenzando en el mundo de la selección es que analicéis y plasméis por escrito el plan de acción de cada proceso selección, especificando los objetivos que tenéis que alcanzar y determinar qué herramientas selectivas os ayudan de forma más adecuada a conseguir cada uno de ellos.

El usar la entrevista telefónica para hacer una entrevista en profundidad es un error que os puede costar muy caro y que no os vais a dar cuenta del mismo hasta que no se incorpore el candidato seleccionado finalmente.

Querer ahorrar tiempo os va suponer invertir posteriormente el doble de tiempo por no saber elegir el tipo de entrevista adecuada para cada fase del proceso selectivo.

En conclusión. La entrevista telefónica puede ayudarnos pero en ningún caso, ha de ser el único tipo de entrevista que realicemos.

¡MIRA QUÉ CASUALIDAD!

En la sociedad avanzada del siglo XXI se quiere tener todo controlado y para ello se hacen estudios minuciosos para poder tener todo previsto y evitar los imprevistos o casualidades en cualquier actividad, evento, etc.

Sin embargo, por mucha preparación previa hacia los actos en los que vamos a participar, planificar o realizar, siempre van a poder ocurrir imprevistos que no son evitables bajo ningún concepto.

Esto, también, le da emoción y a la definitiva, no deja de ser la vida misma. Las cosas pasan por algo. En algunas ocasiones, estas casualidades son más positivas que en otras. Lo que está claro es que de todas tenemos que aprender a llevar esto con naturalidad y filosofía.

Voy a pasar a detallar casualidades que os van a sonar cercanas:

1.- Pensáis en una persona a la que no os gustaría encontraros y ese mismo día os tropezáis con ella en cualquier sitio.

2.- Una mañana hacéis algo que tenéis la impresión de haberlo vivido ya.

3.- Nos pitan los oídos y nos da la impresión de que alguien está hablando mal de vosotros, tal y como cuenta la leyenda pero, al poco tiempo, se comprueba que es realidad.

4.- Tener la sensación con personas de vuestro entorno de que vosotros no les caéis bien, ni ellos a vosotros.

5.- Pensáis en llamar a una persona y en ese mismo instante te suena el teléfono y es ella la que os llama.

6.- Tenéis que acudir a una cita a la que nos os apetece acudir, por lo cual os inventáis una excusa para ausentaros y os encontráis ese mismo día a otros asistentes de ese evento que tampoco han ido.

7.- Asistir a una cena y llevar el mismo vestido o traje que otro de los asistentes al evento que casualmente se sienta en vuestra mesa e incluso al lado.

8.- Salir a comprar algo en concreto y comprar de todo menos lo que ibas a comprar.

9.- Estar deseando ver una película o programa y os quedáis dormidos durante la emisión del mismo.

10.- El agua caliente siempre se nos estropea a todos en invierno y en día festivo.

11.- Nos coinciden varias bodas, comuniones, etc.; el mismo día y tenemos que ver de que forma nos organizamos para poder compaginarlos.

12.- Estudiarte para un examen todos los temas menos dos y caerte todas las preguntas del mismo sobre esos 2 temas que no estudiaste.

13.- El día que tienes algo previsto en la agenda a primera hora pillas un atasco de los de antología y llegas tarde.

14.- Nos encontramos con alguien que hace mucho tiempo que no vemos y al preguntarle por su pareja nos indica que lo acaban de dejar.

15.- Asistir a una reunión en la que que hay un orden del día establecido y finalmente se habla de todo menos de lo que estaba previsto.

16.- Enteraros los últimos de algo que os afecta directamente y por personas a las que no les interesa ese tema.

17.- Buscar alguna cosa por todos los sitios y al darlo por perdido nos compramos otro y posteriormente encontramos el que pensábamos que habíamos perdido.

18.- Desechar a un candidato y verlo más tarde en otra empresa incluso en un puesto mejor.

19.- Tener en una selección a varios candidatos de una misma empresa.

20.- Comentar a un conocido o amigo un proceso de selección para un puesto de vuestro interés en el que estáis participando y finalmente él también decide participar y, además, es el seleccionado.

21.- Asistir a una formación en la que un alumno sabe más de la materia a impartir que el formador.

Innumerables casualidades. Podría continuar con muchos más supuestos en los que interviene la casualidad y no acabaría nunca.

Por lo tanto os planteo varias interrogantes que espero que me respondáis:

¿Creéis en la casualidad?
¿Cómo reaccionasteis la primera vez ante alguno de estos hechos?
¿Alguna casualidad graciosa que os haya ocurrido?

LOS MEJORES ¿SE RELAJAN EN EL TRABAJO?

Con superar el proceso de selección y conseguir el puesto de trabajo al que optabais no está todo conseguido. Ahora toca demostrar que no se equivocaron con vosotros y os toca demostrar vuestra valía en el desempeño del puesto de trabajo. Nuestras madres y abuelas siempre nos dicen que somos los mejores. Está bien para reforzar nuestro ego, pero en el campo laboral, lo que dicen las madres y abuelas hay que demostrarlo.

Primero debéis superar el período de prueba que tengáis estipulado en vuestra relación contractual. Hay mucha gente que una vez seleccionado, se relaja, pensando que ya tiene todo conseguido y luego se ven sorprendidos cuando después de varias llamadas de atención, se encuentran con la finalización de la relación contractual, al no haber superado el período de prueba. Por lo tanto, en este tiempo, os tenéis que esforzar por llegar al nivel esperado de vosotros y superar los procesos formativos previos que hay en algunos casos.

Recordad que las segundas oportunidades no existen. Así que si tenéis un nivel inferior en la formación tendréis que esforzaros el doble para superar la misma. Eso muchas veces supondrá tener que dedicar más horas que las establecidas en la jornada; eso sí, depende solamente de ti el conseguirlo o no.

Aunque superéis el período de prueba, no debéis bajar la guardia y relajaros en el desempeño de vuestro trabajo. La relación contractual con vuestra organización, sea indefinida o temporal no supone impedimento para ejecutar despidos, llegado el momento. A veces compensa más despediros aunque tengáis contrato indefinido, incluso reconociendo la improcedencia del mismo y pagaros la indemnización estipulada, que manteneros en vuestro puesto de trabajo siendo improductivos.

A las empresas se va a trabajar; muchos trabajadores olvidáis esto y en vez de ir a trabajar vais al trabajo y os dedicáis a simular que trabajáis. Está claro que todos tenemos unos días mejor que otros. Tarde o temprano, todo sale a la luz y como mucho os darán un toque de atención para que cambiéis; sino lo hacéis podéis esperar cualquier cosa.

Los mandos intermedios tienen que preocuparse de controlar el rendimiento de sus trabajadores y exigirles ser productivos en el desempeño de su trabajo. No obstante, en muchas ocasiones los gestores de sus equipos se desentienden de eso y hacen la vista gorda. Tampoco nos engañemos. Os podéis llevar muy bien con los integrantes de vuestros equipos de trabajo, sin embargo, debéis saber separar la faceta profesional de la personal por muy complicado que pueda resultar para evitaros problemas.

Las organizaciones no se pueden permitir el lujo de tener trabajadores que no producen en su puesto de trabajo porque esto es una falta de respeto para el resto de trabajadores que si que son 100% productivos. Sino lo cortamos de raíz puede traer verdaderas rebeliones internas.

Otro aspecto a tener en cuenta hace referencia a los descansos que os corresponden por ley. Todos somos adultos y sabemos qué es lo que tenemos que hacer, es decir, cumplir los tiempos estipulados para ello. La flexibilidad que se da por parte de las empresas puede llegar a abuso por parte de algún trabajador. También aquí es de vital importancia la figura del mando intermedio.

Tiene que producirse una coordinación entre los responsables de equipos y el departamento de recursos humanos para conseguir hacer cumplir todas las normativas internas y conseguir detectar a los trabajadores que no acatan las mismas.
Las organizaciones son conscientes de que todos los trabajadores no producen lo mismo y que unos tienen más talento que otros; cada trabajador es diferente. No obstante, todas las organizaciones tienen fijados unos parámetros mínimos del rendimiento esperado por un trabajador para que sea rentable.

Es de vital importancia realizar la evaluación del trabajo ejecutado. Tiene que estar perfecto y así no tener que repetirlo. De no ser así, resta la productividad de esos trabajadores. No es cuestión solo hacer tu trabajo, sino de hacerlo bien.

Encima luego los trabajadores que más se quejan y exigen suelen ser los que "mejor viven" en el trabajo. Por lo tanto, también hay que cuidar y recompensar, sobre todo a los trabajadores que más producen y que mejor ejecutan su trabajo.

Ya he dicho en otras ocasiones, que todas las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo no lo desempeñan de la misma forma. Aquí debe existir un parámetro para establecer diferencias salariales entre las personas que ocupan un mismo puesto de trabajo, en función de lo que producen. Deben ascender los que son más válidos.

En resumen, la productividad debe ser medida de tal forma que controle a los trabajadores y se saque el trabajo adelante, obteniendo satisfacción por parte del cliente de esa labor. Lejos quedan ya, (exceptuando la Administración) los trabajos de por vida. Hay que ponerse "las pilas" y demostrar EN TODO MOMENTO, que eres el mejor.

¡MI JEFE ME EXPLOTA!

La gestión de equipos es muy complicada. Requiere mucha dedicación, por un lado y potenciar una serie de aptitudes y actitudes para ser un buen gestor de personas.

Parece muy fácil, sin embargo, no todo el mundo está capacitado para gestionar personas a su cargo. La formación previa al nombramiento es necesaria y sólo así, podrán llegar a ser eficaces en dicha gestión.

Pero la cruda realidad es que, en la mayoría de las ocasiones, los gestores de personas tienen que aprender sobre la marcha, sin ningún tipo de instrucción de qué políticas van a ayudarles y cuáles van a perjudicarles en el desempeño de este cargo.

Un error muy habitual es que los responsables de equipos olvidan ponerse en el lugar de sus subordinados y no recuerdan que ellos, un día, también estuvieron en su lugar. Tienden a imitar patrones de los responsables que han tenido, aunque sean conscientes de que no son buenos ejemplos a seguir. No debéis tratar a los demás como no os gustaría que os tratasen a vosotros.

La organización tiene unas políticas, procedimientos, reglas, etc. que están para ser cumplidas por todos, sin excepción, ocupéis el cargo que ocupéis.

Algunos responsables crean un pequeño monopolio en la gestión de sus equipos poniendo como excusa peculiaridades como el tipo de clientes, de proyectos, etc. Está claro que cada grupo de trabajo o equipo son distintos en función de muchos aspectos, sin embargo, tienen que ser iguales en el cumplimiento de la normativa general de la empresa.

Los malos responsables abusan de su cargo, pidiendo a sus subordinados que hagan esfuerzos extras en el desempeño de su trabajo. Se suele "vender" como ocasional, un par de veces, para luego darlo como algo adquirido y habitual. Está claro que un trabajador tiene que tener claro que si la carga de trabajo lo requiere, tendrá que quedarse para sacarlo adelante, siempre y cuando, se le recompense de forma adecuada. Por lo general, no se recibe ni un gratuito "gracias".

Cualquier responsable tiene que ser consciente que estos esfuerzos son algo esporádico. Si no es así y la necesidad es constante, algo falla en la gestión de su equipo. Una autoevaluación del departamento sería aconsejable, identificando cómo mejorar y evitar que esta situación extraordinaria se convierta en constante.

Si no se hace, el resultado se verá en los propios trabajadores, que se "quemarán". A cada trabajador hay que pagarle lo que le corresponde acorde a las funciones que desempeña. No podemos pedirle constantemente a un subordinado que haga más de los que le corresponde hacer sin gratificárselo de alguna manera que le compense lo uno por lo otro. Llegará un momento que se "rebelará".

Entonces, habrá que preguntarse varias cosas antes de proceder a amonestar al trabajador:

¿Es la primera vez que se rebela hacia su responsable?
¿Hasta ahora había hecho mucho más de lo que se le podía exigir?
¿Sus condiciones laborales se corresponden con las funciones exigidas?
¿Se han puesto en su lugar?
¿Han analizado sus circunstancias en el tiempo?

A parte de plantearse estas preguntas, deberíais hablar con el trabajador insubordinado para ver qué le ha hecho llegar a esta situación en la que se niega a hacer más sacrificios en el desempeño de su trabajo y ver cuál es la mejor solución. En muchas ocasiones estos trabajadores acaban marchándose de esta organización (siendo la empresa la principal perjudicada).

También, como responsables de recursos humanos, deberíamos hacer un examen de la situación, y preguntarnos: ¿ha pasado esto antes en los equipos gestionados por este responsable? Deberíamos hablar también con la persona al frente del equipo para que sea consciente de que la situación debe repararla.

Otras veces la solución puede ser sencilla. Un simple cambio de equipo del trabajador puede solucionar el malentendido. La decisión a tomar también dependerá del valor y compromiso de cada trabajador particular hacia la compañía.
En un conflicto de este tipo, ninguna de las dos partes enfrentadas va a tener la razón absoluta. En todo caso, puede ser que una parte tenga más razón que la otra. También no hay que olvidar que el subordinado se encuentra en inferioridad de condiciones con respecto a su responsable y que siempre tiene las de perder; por lo tanto, tiene que reflexionar muy bien las decisiones que va a tomar por las posibles consecuencias.

El trabajador puede tener motivos para estar quemado en el desempeño de su trabajo por los abusos de poder de su jefe, sin embargo, negarse a seguir haciendo su trabajo no va a ayudarle.

Desgraciadamente para él, lo que va a quedar es su insubordinación ante su superior sin que los demás entren en las razones y le juzguen negativamente, con o sin razón.

Por lo tanto, los trabajadores que se encuentren en esta encrucijada, tienen que afrontar la situación con calma, pensando los pasos a tomar para conseguir lo que es justo. Tienen que explicar la situación límite en la que se encuentran a su responsable, pidiendo la intermediación de recursos humanos como mediador del conflicto para buscar una solución. Eso sí, nunca deberíais tomar medidas drásticas.

¡QUÉ STAND MÁS CUTRE, CO!

En la actualidad, hay mucha competencia por reclutar a futuros demandantes de empleo que están a punto de finalizar sus estudios universitarios en diferentes disciplinas. Cada organización buscará los perfiles en función de las necesidades y actividad a la que se dediquen.

Por lo tanto, cualquier evento que os ayude a reclutar a los estudiantes que están apunto de acabar sus estudios y planteándose las diferentes salidas profesionales, es de agradecer. Una actividad que ya lleva tiempo y que ha pasado por fases de auge y decadencia, son las ferias de empleo, celebradas por diferentes instituciones universitarias.

En la actualidad, han vuelto ha resurgir con fuerza después de pasar en años pasados por fuertes problemas de asistencia y de empresas participantes en las mismas. Quizás sea fruto de la época económica actual.

Para empezar, las ferias de empleo, para tener éxito, tienen que estar apoyadas por una campaña de marketing y comunicación atractiva que permita llegar a los diferentes sectores sociales interesados. Esto pasa por elaborar material adecuado para mostrar la mejor cara de la empresa. Siempre, unos regalitos más o menos sofisticados hacen que los visitantes se queden con algo más que un simple papel con fotos. En ocasiones, se ofrece material descatalogado, como una salida a dicho material. ERROR. El objetivo es atraer a nuevos trabajadores, no vaciar armarios.

El evento ha de celebrarse en un recinto de fácil acceso; siempre es preferible que sea en el propio casco urbano. En caso de hacerse en un sitio alejado y para que sea exitoso, la organización deberá pensar en proporcionar medios de transporte público que lleven hasta allí para el evento, de no existir ya alguna línea urbana que acerque hasta allí. Tened en cuenta que si no se dan facilidades para acudir, la gente opta por no asistir, por mucho que les pueda interesar. Hay que adaptarse a los potenciales visitantes teniendo en cuenta previamente a que sectores de la población van dirigidos estas ferias.

Las empresas participantes tenéis que preparar minuciosamente los stands de la feria de empleo porque son escaparates de la imagen de vuestra compañía que esta transmitiendo por su aspecto diferentes sensaciones e impresiones a los asistentes al mismo. No olvidéis el dicho que dice que "Una imagen vale más que mil palabras".

Si el aspecto de vuestro stand no está acorde a las necesidades del evento, vuestra empresa esta haciendo llegar una imagen negativa a futuros trabajadores. Y los comentarios como el título de este blog pueden repetirse entre los asistentes.

Es fundamental que se produzca una coordinación entre los departamentos de recursos humanos y de marketing de vuestra organización para conseguir que estas ferias sean un éxito. El departamento de recursos humanos pedirá lo que necesita y el departamento de marketing se lo tiene que proporcionar e indicarle qué es lo más adecuado para conseguir el objetivo de estas ferias, que no es otro "Que el atraer a los futuros demandantes de empleo para que elijan tu compañía, porque el producto que represente vuestra empresa sea lo que andan buscando".

Las ferias de empleo no dejan de ser un mero espejo que proyecta la imagen de vuestra compañía. Si esa imagen no les atrae causándoles buena impresión no acudirán en un futuro cercano a vuestra compañía a pedir empleo. A parte que su feedback a su círculo cercano sobre vuestra organización va a ser negativo.

Debéis tener en vuestros stands herramientas que llamen la atención de los asistentes a la feria y que les haga tener curiosidad de conocer más detalles de vuestra organización. No olvidemos que a estos eventos suelen acudir masivamente gran número de compañías (entre 100/200) y que los asistentes no disponen de todo el día y por lo tanto van a seleccionar las que más les interesen en función de diferentes criterios: la imagen que proyectáis en ellos, el grado de conocimiento de vuestra compañía en la sociedad, etc.

Si no conseguís llamar su atención os va a costar el doble esfuerzo conseguir CV porque vais a tener que salir fuera del stand a "buscar" a los candidatos usando diferentes estrategias. Considero que cuando una empresa invierte dinero en estar en una feria, no es cuestión de que la persona que la represente tenga que ir paseándose por los pasillos para obtener currículos.

No obstante no es lo mismo que acudan a pediros información de vuestra compañía a que tengáis que dársela vosotros sin habérosla pedido.

Los catálogos que entreguéis de vuestras compañías tienen que transmitir con mensajes directos a qué os dedicáis, qué ofrecéis, qué les podéis aportar, qué buscáis, etc. Hay que dar la información justa y necesaria para que reciban los mensajes claves. Los demás detalles ya vendrán más adelante. Hay que ir al grano ya que si metéis mucha paja en la información que entregáis lo único que vais a conseguir es que os ignoren por completo y que vuestros folletos se usen para diversos fines poco útiles para vuestros intereses.

También habrá que elegir qué productos de merchandising daréis, incluyendo el logotipo de vuestra compañía, en las ferias de empleo. Importante saber con qué presupuesto se cuenta. Sin embargo, a ser posible, debería ser un producto relacionado con la actividad de la compañía y si es algo novedoso, mucho mejor.

Atraídos por la imagen y los "regalitos", simplemente queda buscarse argumentos de peso para convencerles que vuestra compañía es donde han de ir a trabajar. Eso sí, cuidado con lo que prometéis o vendéis de vuestra compañía; si se corresponde con la realidad, muy bien, sino, va a generar una imagen muy negativa de vuestra compañía a largo plazo. Ante todo, las compañías debéis ir con transparencia y juego limpio hacia los potenciales demandantes de empleo.

El éxito o el fracaso de vuestra compañía va a depender de todos estos factores. Hay compañías que dan por hecho que con la simple participación en las ferias van a obtener buenos resultados y esto es un error. Como en todos los campos, la preparación es fundamental.

El prestigio e imagen de vuestra empresa está en juego y el que transmitáis una imagen profesional o "cutre" está en vuestra mano. Ya se sabe lo que dice el refranero español... recoges lo que siembras.

RECTIFICAR A TIEMPO VS EL STATUS QUO

En las organizaciones empresariales se toman constantemente decisiones sobre diferentes aspectos y, en más de una ocasión, esas acciones puestas en marcha son equivocadas; sin embargo, no olvidéis que siempre se puede deshacer lo decidido. El refranero español dice que rectificar es de sabios.

Confucio dijo "El mal no está en tener faltas, sino en no tratar de enmendarlas"

Los profesionales que no se equivocarán nunca son aquellos que no deciden nunca nada. Sin embargo, las organizaciones cada vez son más dinámicas, por lo que no se pueden permitir tener gestores estáticos que siempre van a lo seguro y que van a ocupar su cargo sin destacar por nada.

Todas las empresas tienen o debieran tener establecidos planes de carrera y de sucesión para todos los trabajadores, sobre todo para aquellos en los que se ven ciertas aptitudes y actitudes para ocupar los puestos clave de la organización. Estos planes se alargan en el tiempo y suelen estar formados por varias fases. Cuanto más fases se avanza, se va reduciendo el número de candidatos que son aptos para la siguiente fase.

Por supuesto, no es una ciencia exacta y los departamentos encargados de ejecutar estos planes pueden equivocarse en sus decisiones. A priori podemos pensar que un buen jefe de sección va a encajar a la perfección para ocupar el siguiente puesto en el escalafón. Está claro que no podemos dar nada por hecho. El jefe de sección puede querer ocupar el siguiente puesto en la jerarquía y dar la talla en los planes de preparación para el mismo que su organización tenga preparada. Pero su actitud o aptitud puede no corresponderse con lo que otros piensan de él.

Una vez acabada su preparación e incorporado de forma oficial en el siguiente puesto, nos damos cuenta que no da la talla esperada y que no cumple las expectativas puestas en él. Teóricamente, las cosas se ven muy claras, pero la práctica no siempre da los resultados esperados.

Un profesional puede ser muy valido para ocupar el puesto de jefe de sección y desempeñarlo de forma ejemplar pero no por esto tiene porque estar capacitado para ocupar un puesto más alto.

En este tipo de errores habituales, lo mejor es rectificar y no dejarlo pasar pensando que con el tiempo mejorará, ya que si pasado el período mínimo de prueba no funciona, no lo hará pasado más tiempo. No olvidéis lo que se dice coloquialmente: las cosas que no mejoran empeoran. Después habrá que tomar decisiones incomodas para todas las partes por no tener un plan de acción concreto.

Hablando, todo tiene solución y el destituir a un profesional de su nuevo cargo y recolocarlo en su anterior cargo no tiene porque ser negativo mientras se comunique bien la decisión y se dialogue entre ambas partes la decisión a tomar. Normalmente, en este tipo de situaciones, el propio trabajador ascendido a otro puesto es consciente de que este cargo se le hace grande, sin embargo, no se plantea renunciar porque su decisión será tomada como algo negativo. Todo lo nuevo crea esa sensación de no poder llegar a todo. Pero también es cierto que al cambiar de posición, hay un período de adaptación, aprendizaje y evolución que llevará al individuo a ser eficiente y eficaz en el nuevo puesto. El cambio no es de un día para el otro. Eso sí, tiene que quedar constancia de que hay un progreso.

En nuestro país, todavía vamos muy rezagados, en comparación con otros países, en la implantación de políticas de flexibilización en todas las políticas de gestión de las organizaciones. Estas cosas pasan y las cúpulas directivas españolas no están concienciadas de que las decisiones pueden anularse o modificarse sin traer ningún tipo de consecuencias negativas. Los profesionales tenéis que saber reconocer vuestras limitaciones y asumir aquello que no os encaja o para lo que no os veis una vez en ello.

Es de valientes saber rectificar a tiempo. En la vida, todos nos vamos a equivocar, así que ya va siendo hora de que cambiemos esa mentalidad conservadora y abramos nuestra mente al progreso en este aspecto.

INNOVACIÓN - CAMBIO ¿A MEJOR PARA TODOS?

Hace ya tiempo que muchos empresarios afirman que en el mundo empresarial para poder seguir evolucionando hay que innovar.

Tenemos infinidad de definiciones de la palabra innovar, sin embargo, yo me quedo con la de Patricio Morcillo, Catedrático de Organización de Empresas de la Universidad Autónoma de Madrid, que la define de la siguiente manera:

"Viendo lo que todo el mundo ve, leyendo lo que todo el mundo lee, oyendo lo que todo el mundo oye, innovar es realizar lo que nadie ha imaginado, todavía".

Está claro que en pleno siglo XXI los empresarios de cualquier sector, si quieren romper esquemas y conseguir ser los primeros en volumen de ventas, tienen que innovar en los nuevos productos que lancen para ir un paso más adelante.

Maquiavelo dijo que “Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de todos aquellos a quienes les sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva".

Pero no solo hay que hablar de innovación empresarial a nivel de producto. La innovación se ha de trasladar a todos los ámbitos, incluso en la estructura de nuestra organización. Como es normal, habrá reticencias entre muchas personas de vuestro entorno laboral que se van a oponer a ello por el simple hecho de ser algo nuevo para ellos. Al fin y al cabo, todos tenemos miedo a todo aquello que desconocemos.

Habrá que preparar a vuestras organizaciones para el cambio y hacerles ver los beneficios de los cambios. Muchas veces hay que buscar la forma y las palabras adecuadas para saber romper el miedo al cambio de las personas reticentes. Tenemos que saber "vender" el cambio, por el bien de la empresa, por el bien de todos.

Hoy en día hay, el mundo se desarrolla a mucha velocidad y las grandes empresas están en constante cambios. Ya no existe la estabilidad que conocíamos hace unos años. Habrá que cambiar de mentalidad y establecer un nuevo orden a todos los niveles de vuestras empresas.

Pero el cambio no es gratuito. Desde haces unos cuantos años muchas empresas han invertido mucho capital en implantar y desarrollar el departamento de Investigación, Desarrollo e Innovación (I+D+I) para poder recoger sus frutos tarde o temprano. Al fin y al cabo tener este departamento es invertir en mejora y prosperidad de las compañías.

La innovación ha de llegar a conciencia a todos los rincones de la empresa para que sea efectiva. No es algo teórico. El cambio será práctico y toda la empresa estará afectada. Ese cambio, no ha de ser traumático. Toda la empresa ha de comprender las razones del cambio y hacerles partícipes del mismo. Los empresarios, por mucho que les cueste, tienen que englobar en su concepto de innovación a todas las áreas de su empresa y no centrarlo únicamente en el producto.

Hay que introducir la innovación en las estructuras jerárquicas de las compañías, en la especialización de nuestros trabajadores, en los valores de la compañía, etc.

Las empresas han de adaptar su estructura y eso supone tener que ir reestructurándola en todos los sentidos y adaptándola a la era actual. Para ello será necesario reciclar a los profesionales de ciertas áreas para que puedan ponerse al día y volver a ser productivos en todos los sentidos.

En otras ocasiones, ciertos profesionales tendrán que ser sustituidos porque es imposible recuperarles, aun con reciclaje, porque están acostumbrados a trabajar de otra forma y va contra sus principios romper esa forma de trabajar a la vieja usanza. La sustitución no viene motivada porque no sean útiles; lo son pero hay un choque generacional insalvable, que les hace incapaces de aceptar que las cosas ahora son distintas que antes y tienen que evolucionar. Tampoco el introducir nuevo personal con nuevas ideas, dinámicos, con ganas de trabajar ha de suponer problema alguno.

Algunas empresas, por no dar paso a la innovación en sus estructuras, se encuentran perdidas sin rumbo. Sus trabajadores están estancados y lo traducen en su producto y resultados.

La innovación supone un alto grado de especialización del personal que les permitirá seguir avanzando. Para obtener resultados, no son suficientes las buenas intenciones. Todo cambio ha de ir acompañado por una fuerte inversión en formación destinada a los trabajadores de los diferentes departamentos. Y esto hará que los resultados pasen a repercutir muy positivamente en la organización. No olvidemos que los trabajadores han cambiado su visión del trabajo; ya no solo se trabaja para poder vivir sino que ahora mismo también se trabaja para seguir desarrollándonos y creciendo a nivel profesional.

Las nuevas generaciones de trabajadores han roto los esquemas mentales de otras épocas. Hoy en día, saben lo que quieren a nivel profesional y primero lo intentan conseguir en su compañía actual, sin embargo, si esta no se lo da, lo buscaran fuera, porque lo necesitan para seguir evolucionando.

La innovación tiene que aplicarse a la globalidad de las organizaciones y las que no cambien rápidamente de mentalidad se verán en serios problemas en un futuro cercano.

PROFESIONALES ENMASCARADOS

Últimamente, estamos viviendo la aparición en la pequeña pantalla de personajes mediáticos que actúan de jurados de diferentes concursos (y que tienen el rol de actuar) diciendo su opinión de cada candidato, sin ningún tipo de tacto, ni educación. Sinceramente, como ya he mencionado en alguna entrada anterior, creo que esto es una estrategia para generar polémica y, así, tener mayor audiencia. Siempre hay quien los defiende diciendo que es lo más pàrecido a lo que se van a encontrar en la vida real.

De acuerdo que en la búsqueda de una oportunidad profesional, os vais a encontrar, con evaluadores críticos de vuestro perfil profesional, que se va a traducir en negativas y decepciones difíciles de asumir inicialmente; hasta aquí nada que objetar.

Sin embargo, no podemos defender la crítica destructiva, que es aquella, que usan "ciertos profesionales" que no conocen la educación, ni el respeto hacia los candidatos que os presentáis a una selección.

Efectivamente, el papel de seleccionador es muy complicado y, como tales, tenéis que dar vuestras opiniones con veracidad, sin olvidar la consideración hacia el trabajo de los candidatos descartados en alguna prueba selectiva. Esto va a diferenciar a los buenos de los malos evaluadores.

Es de alabar, aquellos profesionales que dicen lo que piensan, del trabajo efectuado, por el resto de sus compañeros, por muy dura que pueda parecer la crítica constructiva que os estén haciendo. De esta manera, aunque no lo creáis, estos profesionales os están intentando ayudar, para que veáis qué cosas tenéis que mejorar, de vuestra forma de llevar a cabo algunas tareas. Lo que pasa, es que en España ya en pleno siglo XXI, se encaja muy mal cualquier tipo de crítica constructiva, a la forma de efectuar alguna de las actividades concretas de vuestros trabajos. Estos profesionales son sinceros y pretenden haceros ver la realidad para que mejoréis en vuestro trabajo.

Otros muchos trabajadores, habrán visto esos defectos en la ejecución de vuestros trabajos y, en vez de hacéroslos ver, se los callan para poder usarlos en vuestra contra, en un momento dado. Andre Maurois, celebre novelista francés dijo que "Ser sincero no es decir todo lo que se piensa, sino no decir nunca lo contrario de lo que se piensa".

Peor es el otro extremo de profesionales, que yo califico como "trabajadores enmascarados" porque tienen una doble cara, aunque en apariencia solamente tengan una.

Estos trabajadores, políticamente correctos, que delante de vosotros os dicen lo bien que hacéis vuestras tareas con total credibilidad. Eso sí, en el momento que no están delante de vosotros cambian automáticamente su actitud, criticando a vuestras espaldas la forma o el trabajo que realizáis, para dejaros en evidencia delante de otros compañeros de trabajo. Estos trabajadores realmente son malos profesionales con los cuales debéis de tener mucho cuidado porque os pueden causar muchos problemas sino les veis venir.

Tenéis que desconfiar de aquellos compañeros de trabajo, que sin razón alguna, os felicitan por vuestro trabajo, cuando hasta entonces no lo habían hecho, por lo que lleváis haciendo de igual manera, durante mucho tiempo. Este tipo de conductas son muy sospechosas sobre las que se suelen esconder estrategias que pretender conseguir el efecto contrario.

Desgraciadamente, abundan más de lo que os imagináis. Pretenden destacar sobre el resto mediante la manipulación. Hay gente que dice, que esto es ser competitivo; yo, rotundamente, digo que no. Obviamente, todos vais a intentar sobresalir para ascender antes que vuestros compañeros, que también lo intentarán y esto es positivo. Una cosa es sobresalir y otra es "machacar" al de al lado. No por menospreciar al compañero se llega más lejos. Al final, ese tipo de actitudes, se "calan" y te dejan en tu sitio.

Mientras la competencia o ambición profesional de cada uno de vosotros, sea sana, mediante la demostración de vuestro esfuerzo en el desempeño de vuestras tareas, frente al resto de compañeros, no os podrán reprochar nada. Esto, salvo excepciones, hará destacar primero a los más trabajadores y productivos.

Este tipo de comportamientos hipócritas en el entorno laboral me parecen muy poco profesionales, que dicen todo, de las personas que los utilizan. Como decía Aristóteles "No se puede ser y no ser algo al mismo tiempo y bajo el mismo aspecto".

La vida profesional en estos tiempos está muy complicada por la competencia brutal y la constante evolución a la que nos enfrentamos todos los días. De todas formas, no olvidéis que hay que sobrevivir a estos condicionantes pero no a cualquier precio. Tarde o temprano todo pasa factura y hará que os coloquéis donde os merecéis estar en función de vuestra trayectoria.

Tenéis que ser vosotros mismos y no intentar ser o aparentar ser, quien no seréis nunca. La autenticidad es lo que os hará sobresalir y triunfar.

¿CÓMO SE DEBE PLANTEAR UN DESPIDO?

Ningún profesional de los recursos humanos, tiene como tarea preferida efectuar el despido de un trabajador de su compañía. Sin embargo, es parte de nuestro trabajo y hay que estar preparados para cuando os toque realizarlo.

Bajo mi punto de vista, lo primero que debéis hacer es recopilar toda la información de los motivos que hacen necesaria tomar la decisión de prescindir de los servicios de un trabajador. Para eso, deberéis hablar con los superiores de ese trabajador que son quienes finalmente toman la decisión, asesorados por RRHH. No olvidemos que los profesionales de recursos humanos simplemente ejecutámos la acción, que ha de venir justificada por unas razones demostrables.

Previamente al despido (salvo en casos muy concretos que justifican el despido inmediato como pillar a un trabajador robando en su puesto de trabajo) debe de producirse un toque de atención o amonestación al trabajador, por parte de su responsable ( a veces también del departamento de recursos humanos) para ver si de esta manera el empleado reacciona y cambia su comportamiento o actitud hacia el trabajo. No olvidéis que, mientras no se demuestre lo contrario, todos merecemos una segunda oportunidad.

Si pasado un periodo razonable tras dicha amonestación observáis que el trabajador continua igual que antes, sin haber cambiado a mejor, sin dudarlo, debéis proceder al despido a este tipo de trabajadores.

El siguiente paso es consultar la legislación vigente en materia laboral para que cumpláis con todos los requisitos necesarios y efectuar correctamente el tipo de despido que corresponda. Recordad que si cometéis defectos de forma, el despido puede volverse en vuestra contra; así que tenéis que prestar mucha atención a esto, porque hasta el más mínimo detalle cuenta.

Después tenéis, que coordinaros con los responsables del trabajador a despedir, para concretar el día exacto en que se va a llevar a cabo el mismo. El momento más propicio para llevarlo a cabo, es al principio o al final de la jornada de trabajo, para evitar que se forme demasiado revuelo alrededor de este tema. Por lo tanto, tenéis que ser discretos y reuniros con el interesado en una sala aislada.

Lo mejor es que lo citéis o que vayais a buscarle indicándole que tenéis que hablar con él individualmente. Una vez reunidos con el trabajador debéis de ir al grano y concretar sin rodeos cual es el motivo de la reunión. Es un momento tenso para él y para vosotros, así que irse por las ramas no os va a ayudar.

Luego, no hay que alargar más de la cuenta la reunión, que va a depender también de la reacción del afectado en función de que se lo pueda esperar o no, de que este de acuerdo o no, etc.

Debéis especificar las razones concretas que motivan esta decisión para que pueda conocerlas y dar su opinión. Otro aspecto importante, es que debéis escucharle, mientras reacciona a esta circunstancia que no es fácil y puede afrontarla de formas muy diversas en función de sus circunstancias, forma de ser, etc.
Ante todo, debéis ser comprensivos y tratar a las personas que acabáis de despedir con humanidad y tacto, porque, por muchos motivos que justifiquen el despido, es una circunstancia complicada, para la persona que se ve en ella. Y aunque no lo creáis la persona despedida lo agradece más de los os podéis pensar.

Otra cosa a considerar, es que debéis hacerlo con tiempo suficiente y no hacerlo en el último suspiro de la jornada, sin ningún tipo de consideración, porque antes que trabajador es persona y como tal tiene que ser tratado.

Tenéis que explicarle de forma comprensible para él, toda la documentación que se le entrega, aclarándole todas las dudas que pueda tener sobre su liquidación, etc.

Debéis ser considerados y flexibles, dentro de lo posible, con los trabajadores despedidos. Por ejemplo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros con normalidad. También se le debe permitir recoger sus pertenencias con tranquilidad. Asegurarse de que devuelve todo el material propiedad de la empresa que estuviese en su poder. En caso de que tenga que acceder al sistema informático supervisarle para evitar que pueda dañar algún programa (dependiendo de cada caso).

No debéis sentiros culpables de la decisión, porque es parte de vuestro trabajo llevarla a efecto y vienen motivadas por circunstancias ajenas a vosotros. Posiblemente, la primera vez que debáis despedir a alguien, lo vais a pasar igual de mal que el afectado.

Personalmente considero, que independientemente de que el responsable del trabajador despedido, esté en la comunicación del despido o no, debe hablar personalmente con él, después de que el departamento de personal le informe del mismo. Es positivo para todas las partes.

También, es necesario hablar con el resto de los miembros del equipo del trabajador despedido, para evitar rumores infundados, que hagan que se alarmen innecesariamente.

Inicialmente, el trabajador despedido estará dolido, sin embargo, cuando pase el tiempo se acordara de la forma en que se llevó a cabo el despido y de cómo fue tratado durante el mismo. Así que si lo hicisteis de forma humana y profesional tendrá buenas palabras para vuestra organización.

Los trabajadores que vivan esta circunstancia tienen que intentar superarlo lo antes posible asumiendo su parte de culpa y aprendiendo de esta vivencia para no volver a cometer el mismo error.

¿SOY IMPRESCINDIBLE EN MI PUESTO DE TRABAJO?

Es la eterna pregunta, que todos os habéis planteado en algún momento, aunque muchos lo neguéis. La respuesta inmediata que suele saliros es que por supuesto, sois imprescindibles para vuestra organización en el puesto que ocupáis.

La realidad es que en las organizaciones lo que es imprescindible, realmente son los puestos de trabajo y no las personas que los ocupamos. Otra cosa muy distinta es que algunos trabajadores consigáis haceros imprescindibles porque vuestras organizaciones os lo permiten.

Todas las personas sois distintas y tenéis una forma distinta de hacer las cosas; sin embargo, las funciones de cada puesto de trabajo son las mismas y hay muchas formas de poderlas realizar de forma satisfactoria dependiendo de quien las ejecute. Dentro de esto, habrá trabajadores que hagáis mejor que otros las mismas funciones; no obstante, siempre habrá trabajadores capaces de desempeñar las tareas de ese puesto mejor o peor.

Las organizaciones tienen que tener muy bien definida su estructura interna a nivel de puestos de trabajo. La dirección de cada empresa ha de tener implantadas las herramientas necesarias para no permitir a ningún trabajador hacerse imprescindible en su puesto de trabajo, como la delegación, los planes de sucesión, planes de carrera, etc.

No hacemos nada con tener implantadas estas herramientas sino conseguimos que nuestros altos cargos y mandos intermedios las utilicen en su día a día. Si están implantadas y las personas que ocupan ciertos puestos en la organización no las quieren poner en marcha, debéis exigir su cumplimiento, utilizando las medidas legales precisas para ello.

Hay que tener en cuenta que estas herramientas es más prioritario ponerlas en marcha en los puestos de alta cualificación para que cuando se vayan alguno de los trabajadores que los ocupan podáis tener prevista la estrategia o el plan de acción a seguir y así tener lo antes posible a otras personas adecuadas para desempeñar las funciones de esos puestos.

¿Por qué los jefes o mandos intermedios no delegan sus funciones?

Las dos razones fundamentales por las que no delegan son:

1.- Por miedo a perder sus puestos de trabajo.

2.- Porque si enseñan a otros sus funciones, dejaran de ser piezas claves, no por ellos mismos, sino por la estrategia que usan para ejercer ese rol.

En la falta de delegación, se esconden y camuflan, los complejos, inseguridades, miedos, etc; de las personas que ocupan estos puestos de alto nivel. Aún así, a pesar de que no deleguéis, no vais ha ser imprescindibles para vuestra compañía, porque siempre hay alternativas posibles a pesar de no estar previstas o implantadas.

Por lo tanto, una organización tiene en su mano, el permitir o no, que algunos trabajadores que ocupan puestos de trabajo claves sean imprescindibles. Hay que evitar que personas que ocupen puestos de responsabilidad aglutinen grandes cantidades de funciones en se poder para evitar monopolios internos.

No olvidéis que los puestos de trabajo pertenecen a las organizaciones y no a las personas que los desempeñan. Se ocupe el puesto que se ocupe, hay que recordar que se trabaja para una compañía y, por lo tanto, se tiene que hacer lo que más le convenga a la misma y no a uno mismo.

Las organizaciones llegan a ser lo que son por las personas que las ocupan en cada momento. Sin olvidar, que las personas que ocupan las organizaciones cambiaran, ya que hoy en día, los recursos humanos son dinámicos y no estáticos, como el mundo empresarial.