TORNEO PASARELA

Por segundo año, ha tenido lugar la II Edición de Torneo Pasarela, una iniciativa pionera de recruitment en España creada por los universitarios para los universitarios. Se celebró el fin del semana del 22 y 23 de noviembre en la feria de Madrid (IFEMA) esta competición nacional de debate universitario patrocinado por diez empresas de primer nivel (Accenture, Bankinter, Deloitte, Ernst & Young, Garrigues, HP, Iberdrola, Indra, Landwell y PricewaterhouseCoopers), que reunió en esta ocasión a más de un centenar de universitarios de últimos años de carrera y directivos de recursos humanos de diez empresas de primer nivel.

Torneo Pasarela representa un encuentro multidisciplinar en el que equipos formados por estudiantes de las carreras de Derecho, Empresa, Periodismo o Ingeniería se enfrentan a debates cruzados sobre temas de actualidad. Durante el certamen, los profesionales de selección de las empresas participantes valoran la capacidad de oratoria, comunicación, argumentación, negociación y trabajo en equipo de los jóvenes talento, un proceso de selección único con el que alimentar su cantera de los mejores profesionales.

“El Torneo es el escenario ideal para que los estudiantes demostremos a las empresas habilidades tan importantes como el trabajo en equipo o la capacidad de argumentación”, explicaba en su discurso de agradecimiento Santiago Martínez, capitán del equipo SODECO (Sociedad de Debate de Competición) que se alzó con el primer premio por segundo año consecutivo.

El perfil del equipo ganador, SODECO, es un claro reflejo de la globalidad de la juventud actual, una generación que hace de las nuevas tecnologías su principal vía de trabajo y comunicación. “Pertenecemos a universidades diferentes y nos hemos conocido hace sólo dos días. Realizamos todo el trabajo de investigación y documentación por Internet y videoconferencias y, sin embargo, nos hemos mostrado en todo momento como un equipo unido”, reconocía su capitán Santiago Martínez que, como el resto de su equipo, recibió como premio una beca de estudios para realizar un curso de verano.

Por su parte, Javier Colino, estudiante de la Universidad San Pablo CEU, logró el primero de los tres Premios Deloitte a la Promesa del Año que otorga la firma de servicios profesionales a los mejores oradores del torneo. Gracias a este galardón, Javier podrá participar en el Programa Global de Becas Deloitte y trabajar dos meses en una de las oficinas que la firma tiene en el mundo.

El éxito de participación de Torneo Pasarela, demuestra que, pese a la actual situación económica, las empresas siguen interesadas en reclutar a jóvenes talentos que nutrirán su cantera de profesionales. “La clave de nuestra propuesta es contar con la participación de jóvenes con perfiles muy potentes, informados de los actuales debates sociales, que llegarán a ser los profesionales de un futuro próximo”, subraya Alberto Mateos, recién licenciado en Derecho por ICADE, estudiante de Administración y Dirección de Empresas y director del Torneo.

Más información en www.torneopasarela.com

EL NIÑO CON EL PIJAMA DE RAYAS

Hace ya un tiempo leí el libro de John Boyne “El niño con el pijama de rayas” que recomiendo leer porque es un gran libro muy rápido de leer que nos engancha desde el principio. Hace poco, han estrenado la película y la verdad que no la he visto aunque las críticas no la ponen muy bien.

Este libro refleja la grandeza y la miseria del ser humano porque muestra el lado positivo y negativo de nuestro comportamiento.

También nos muestra de forma muy inteligente que, dependiendo de con que perspectiva se miren las cosas, se pueden ver los mismos acontecimientos de una forma muy diferente, en función de quien nos los cuente. Muchas veces apoyamos posturas o ideas, no porque las compartamos sino porque las personas que las defienden merecen nuestro total apoyo; son de nuestra confianza y nos transmiten seguridad cada vez que nos cuentan las cosas.

Tienen una gran facilidad de palabra y nos transmiten un mensaje muy claro por distintos canales. Nos convencen de que eso es lo mejor para todos nosotros y nos hacen creérnoslo totalmente.

Por eso, es fundamental conocer todos los lados de una misma historia y, una vez recopilada toda la información precisa, podremos decantarnos por la parte con la que más nos identifiquemos.

En este libro, vemos la versión del holocausto judío desde ambos lados, relatado por dos niños. Por un lado, tenemos al hijo de un alto mando de un campo de concentración y por otro lado, a un niño que vive en el campo de concentración.

Cada uno cuenta su versión. El hijo del oficial alemán de las SS cuenta lo que le ha transmitido un pilar en su vida como es su figura paterna y no lo pone en duda porque para él, es una persona muy buena. Este niño cuenta lo que transmite su círculo más cercano. Cuenta lo que ve desde una perspectiva paralela.

El niño prisionero en el campo de concentración da su punto de vista fundamentado en lo que vive en su día a día. Es decir, cuenta lo que ve desde una perspectiva real.

El niño alemán comienza a dudar de su perspectiva una vez que, por casualidad, entra en contacto con el otro lado, representado por el niño judío que le cuenta lo que hay ahí en primera persona. Sus versiones son muy distintas. El niño judío al conocer el otro lado de la historia se muestra escéptico, haciendo caso omiso porque no le da ninguna veracidad.

Una vez que comienza a hacerse preguntas y generarle dudas, intenta que se las responda su familia, sin obtener la respuesta que él esperaba.

Por lo tanto, comienza una duda interna que le lleva a investigar más mediante la observación al detalle de su lado. A parte recopila más información día a día del otro lado llegando a establecer un vínculo de confianza que les cala hondo a ambos. La amistad de la infancia es inocente y verdadera porque, de momento, no se ha viciado por diversos agentes externos e internos.

El niño alemán ve que las personas que están al otro lado de la valla pasan hambre y que a ellos les sobra. No entiende esto porque ve a las personas de dentro de la valla y a las de fuera iguales. Es más, tiene más confianza y le caen mejor personas del otro lado que del suyo.

La moraleja está muy clara: todas las personas somos ante todo personas y, como tales, debemos tratarnos. Da igual nuestro origen, raza, sexo, ideología, orientación, religión, etc. Las personas tenemos que saber ver mas allá de esas características y ver a la persona que todos somos, independientemente de todo lo demás.

Está claro que coincidiremos más con unas personas que con otras por afinidad, sin embargo, eso no es excusa para dejar de tratar adecuadamente a las otras personas con las que menos afinidad tengamos.

Hay que respetar a todo el mundo porque todas las opciones son válidas siempre y cuando no causen un daño real a otras personas.

Esto es algo que no debemos olvidar y en la que todos tenemos que poner nuestro empeño para poder salvar las diferencias que tengamos con otras personas, usando fórmulas constructivas, como la comunicación.

El conflicto no nos lleva a nada bueno porque sólo consigue alejarnos. Las diferencias no son malas si sabemos tolerarlas y vivir con ellas. La diversidad es buena; si todos fuésemos iguales la vida seria muy aburrida.

También hay que saber detectar a los líderes correctos y no dejarnos arrastrar por personas que son líderes con facilidad de palabra pero cuyos fines no son nada buenos. Un líder hay que juzgarlo por lo que hace y no por lo que dice.

Tenemos que ir hacia delante, aunque desgraciadamente en nuestros tiempos actuales seguimos sin saber ver lo verdaderamente importante de las personas y nos influyen mucho las diferencias viendo a estos como enemigos cuando no lo son. Los enemigos somos nosotros mismos por verlo así.

¿ESTAMOS PREPARADOS PARA LA FORMACIÓN?

Las acciones formativas se planifican rigurosamente hasta el más mínimo detalle para impartirlas interna o externamente, pero suele pasar que no triunfan entre los asistentes.

Todo empieza por buscar cursos. Son varias las fuentes de cursos, algunos subvencionados externamente. Otros, se realizan a nivel interno, después de una encuesta de necesidades.

Se muestran los diferentes cursos. Los compañeros ven uno o más que les interesaría realizar. Todos tienen una fecha de comienzo, de conclusión, unas horas de asistencia presencial, algún ejercicio de evaluación…

Todos parecen aceptarlo en un principio. Son conscientes en septiembre (fecha normal en la que suelen empezar los cursos) de que llevará un cierto esfuerzo, pero tienen ganas.

Al poco tiempo del comienzo, empiezan a desaparecer sus integrantes. ¿Por qué? A veces echamos la culpa al profesor. Otras veces al método, pero en más de una ocasión, el problema radica en que los que se han apuntado al curso, no eran conscientes del esfuerzo que conlleva realizar estos cursos. Los días van acortándose. Es de noche antes, hace frío… y mejor se está en casa que no en la oficina, el centro de formación o el lugar donde se imparte la formación. Todos los participantes son conscientes de que las formaciones son necesarias para seguir avanzando.

Normalmente, son cursos que se imparten fuera del horario laboral, en esas horas en las que normalmente nos dedicamos a nuestras cosas, nuestra familia, nuestros hobbies… Sea lo que hagamos fuera del trabajo, nuestro tiempo libre se ve afectado y la balanza de si merece la pena dedicarle ese tiempo “preciado” empieza a decantarse hacia el no.

Los días van pasando y la gente se va bajando del tren. Las excusas se suceden. “Tengo que viajar”, “Tengo una reunión de padres en el colegio de mi hija”, “Tengo cita en el médico”, “Tengo un compromiso familiar”… Mil y una, que nos tenemos que creer.

Pasadas unas semanas, un curso que cumplía con los requerimientos para llevar a cabo ese curso se incumplen. La falta de personal es patente. La rentabilidad de la formación nula. ¿Qué hacemos? ¿Cancelamos la formación para todos?

Está claro que aquellos que realmente tienen interés, que se esfuerzan por llegar a mejorar a nivel profesional y ven en la formación una oportunidad para avanzar, van a ser las verdaderas víctimas. Nosotros, desde Recursos Humanos y Formación, seremos quienes tendremos que evaluar si el curso sigue o no.

En aquellos cursos subvencionados se tendrá que optar por cancelar el curso si finalmente, después de haber hablado con todos los estudiantes, se llega a la conclusión de que no puede seguir por razones de asistencia.

Si, por el contrario, el curso es interno, habrá que evaluar si se puede seguir adelante con él.

Va a haber perfiles específicos, que sabemos serán los primeros en descolgarse del curso. Aquellos que viajen regularmente, aquellos que tengan niños pequeños, serán los primeros en “desaparecer”. Nosotros, deberíamos insistir a la hora de su inscripción de los esfuerzos que serán necesarios, las horas de asistencia necesarias… Normalmente, nos aseguran que son conscientes y las aceptan, pero la fuerza se les va por la boca.

Nosotros, en caso de tener que cancelarlo, seremos las personas criticadas por los compañeros, pues ven en nosotros las personas que les han denegado la formación. No serán sus compañeros que les abandonaron, sino, los responsables de la formación.

Es precisamente este tipo de actitudes las que hacen que nos quememos. Si ven en nosotros un enemigo y no una persona que se preocupa por sus intereses, mal van las cosas.

Si además, una vez cancelado el curso, nuestro superior nos hecha la bronca por haber empezado los cursos y haberlos tenido que cancelar por falta de gente, la frustración aun es mayor.

Antes de decidir apuntarse hay que medirse las fuerzas y ser sinceros con vosotros mismos. No es cuestión de tener interés en hacer un curso porque os interese el tema o porque necesitéis saber sobre esa materia, sino que es cuestión, de estar dispuestos a sacrificaros y llevar el ritmo necesario para finalizarlo.

Así que ya veis que a veces las acciones formativas también pueden fracasar por parte de los asistentes porque no asumen con responsabilidad su papel ni valoran el esfuerzo de las personas que han dedicado tiempo a preparar las mismas. Si sois seleccionados para un curso o acción formativa y no estáis seguros de poder asistir o de llevar el ritmo, es preferible que renunciéis a la plaza y que pueda asistir otra persona que en realidad la vaya a aprovechar de veras.

Debemos ser responsables y tener claro lo que conlleva realizar formaciones en nuestro tiempo libre porque si pretendemos llevar nuestro mismo ritmo de vida sin esfuerzo es mejor desistir de hacer formaciones ahora y nunca, eso sí, luego no tenéis derecho a quejaros.

SELECCIONANDO AL CANDIDATO IDEAL

Hoy en día, como ya he indicado en otras ocasiones, las personas son la clave de las compañías y, por lo tanto, la selección del talento adquiere una importancia relevante.

Así que los departamentos de personal, encargados en gran parte de la gestión de las personas, tienen que coordinarse y colaborar con las otras partes protagonistas en esta labor.

Por lo tanto, la adaptación tiene que ser enorme a la hora de realizar las selecciones de personal por parte del departamento encargado de realizarlas para cada empresa.

Uno de los grandes problemas de muchos profesionales de los recursos humanos es que consideran todos los procesos de selección iguales, actuando en todos ellos de la misma forma estática, sin adaptarse a cada proceso y a cada candidato.

Esto, claramente es un error porque aunque a lo largo del año se realicen 10 procesos de selección para cubrir un mismo perfil de puesto, cada proceso es distinto y esto hay que tenerlo claro. La selección de personas no es una producción en serie donde, una vez cogido el ritmo, ya tenemos gran parte de la labor realizada. No es algo mecánico sino que exige que el selector de las mismas interactué activamente durante todo el proceso para sacar el máximo de cada candidato. Los candidatos son diferentes y cada uno podrá aportar algo nuevo a la empresa.

En primer lugar, hay que analizar las circunstancias que motivan esta necesidad en cada momento porque serán diferentes y esto influye. Una vez estudiadas y analizadas, tendremos mucha información que nos va a permitir adaptarnos al proceso. Si son dos procesos muy seguidos en el tiempo para el mismo perfil profesional, habrá que tener en cuenta que falló en la primera ocasión para requerir de nuevo cubrir esa vacante, para así adaptarnos a las circunstancias y podernos anteponer rápidamente para obtener nuestro fin que es seleccionar a la persona que mejor se adapte a lo que buscamos.

Estamos tratando con personas que tienen sus sentimientos, sus circunstancias y sus metas. Está claro que los seleccionadores de personal tenemos que estar por encima de esto sin que nos influyan las circunstancias particulares de cada candidato; sin embargo, no podemos olvidar que son personas y que tenemos que tratarlas como tal, sin perder la humanidad que tiene que existir siempre.

Para cada proceso debemos realizar las oportunas cribas de CV, para así citar solamente a aquellos candidatos que encajen con lo que estamos buscando. Deberemos estudiar al detalle cada candidatura para tener en nuestra cabeza el esquema mental de lo que queremos preguntarles y de aquello que nos genera dudas de cada candidato. Por supuesto, a pesar de preparar las entrevistas previamente, tenemos que tener facilidad de adaptación porque a veces los candidatos nos llevan a áreas que no esperamos, pero tenemos que actuar rápidamente para extraer aquella información que necesitemos. No podemos ir con una idea preconcebida porque la idea inicial que llevamos no siempre es la imagen real.

A la hora de realizar las cribas, si las realizamos a través de portales o aplicaciones, habrá que tener cuidado con esos descartes automáticos porque a veces de esta forma se descartan a candidatos que encajan con el perfil que buscamos pero que no han sabido responder a la pregunta clave de forma adecuada. Está claro que si se reciben muchos CV, el automatizar la criba facilita mucho la labor inicial, pero conlleva riesgos.

Sin embargo, a veces es preferible perder un poco más de tiempo y analizar a la vieja usanza cada candidatura. Si algún perfil en concreto nos genera dudas es preferible contactar con él para salir de dudas en unos minutos y, así, quedarnos tranquilos de haber realizado adecuadamente nuestro trabajo.

Siempre va a haber que estar en guardia. Quizás hace meses nos llegó un CV para determinado puesto que en aquel momento no se precisaba cubrir. Sin embargo, ahora sí que hace falta y esa persona encajaría. Esto se arregla teniendo una buena base de datos o una buena memoria, aunque es mejor la primera opción.

Todos los CV que nos llegan serán útiles en un momento determinado. Lo único es que hay que saberlo localizar en el momento preciso. A veces, la falta de tiempo, de organización, hace que dejemos escapar al candidato ideal para un determinado perfil, teniendo su CV por alguna parte que no controlamos.

La anticipación, preparación y organización son claves hoy en día en la selección de personal. Debemos entrenarnos día a día para desarrollar las capacidades claves en la selección de personal nuestras y de las otras partes involucradas en la selección de personas.

También va a ayudarnos mucho la claridad a la hora de exponer los requisitos del perfil para darlos a conocer al exterior. Y hay que saberlo transmitir de forma adecuada. Porque hay veces que se sabe lo que se necesita pero no se transmite adecuadamente y esto hace que el candidato seleccionado no sea el adecuado por culpa nuestra. Ante la duda es preferible esperar para aclararse y hacer las cosas bien.

Ya veis que la selección es todo un mundo al que hay que dedicarle tiempo, poniendo ganas en superarnos porque siempre hay cosas por mejorar. Esta función es vital. Aunque de nada sirve hacer una buena selección, incorporando talento si luego no sabemos mantenerlo mediante la adaptación mutua de ambas partes.

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Antes de poner en marcha un proceso de selección, se han tenido que tener en cuenta muchas cosas para garantizar su éxito. La preparación, planificación y coordinación son fundamentales para conseguir encontrar al candidato más adecuado.

En primer lugar, se ha de producir la detección de la necesidad de cubrir una nueva vacante que no va a ser posible cubrir por otros medios como promoción interna o reestructuración de personas de otros equipos. Debemos darnos cuenta de que el coste que conlleva incorporar a una o varias personas debe ser cubiertos con creces con la ganancias que van a aportar a medio plazo.

Igualmente, debemos asegurar cuanto tiempo van a ser precisas esas nuevas personas. En función de esto, las alternativas a aplicar serán distintas. A la hora de ofertar una vacante habrá que dejar claro el tiempo que esa incorporación será necesaria y evitar, así, crear falsas esperanzas a los posibles candidatos.

Por esta razón, antes de poner en marcha un proceso de selección, se debe estar seguro que realmente es preciso cubrir esa necesidad y que hay un acuerdo entre todas las partes de la compañía involucradas en la cobertura de esa vacante. Esto es crucial para evitar dosificar esfuerzos y para evitar pérdida de tiempo productivo en cosas que no son precisas.

Por lo tanto, la comunicación es fundamental para zanjar todas las dudas que se puedan tener sobre la necesidad o no de ese proceso y para poner encima de la mesa todas las alternativas posibles.

Es de vital importancia, que el departamento que solicita un puesto de nueva creación justifique la necesidad objetiva. Un pico puntual de trabajo no justifica el incorporar un nuevo recurso como alternativa principal. Sólo conlleva que posiblemente a corto plazo, todas las tareas estén realizadas y las personas estén de brazos cruzados.

Una vez solucionado esto hay que elaborar de forma consensuada el perfil del puesto, determinando de forma detallada las competencias requeridas a todos los niveles. Cuanto más se afine y se concrete, más posibilidades de acertar habrá.

La parte que necesita cubrir esa plaza y la encargada de buscarla deben ponerse de acuerdo. La primera debe saber explicar lo que necesita y la segunda entender lo que la otra quiere transmitirle. No se debe sobrentender nada ni dar nada por hecho. Ante cualquier tipo de duda, será mejor preguntar antes de poner en marcha el proceso.

Una vez determinado el perfil es hora de insertar la oferta de trabajo y difundirla en los canales adecuados para que llegue al público objetivo al que se pretende llegar. Lo mejor es optar por insertar la oferta en varios medios a la vez para tener más probabilidades de éxito. A cuanta más gente lleguemos más posibilidades tenemos de encontrar a potenciales candidatos que cumplan, a priori, el perfil que buscamos. Hoy en día, el canal que mejor suele funcionar es insertar las ofertas de trabajo en la red, en una o varias de las Webs de empleo especializadas.

Igualmente, las redes profesionales son un buen canal donde publicar las ofertas de vuestras compañías. No olvidéis insertar las ofertas también en las universidades o colegios profesionales en función del perfil a cubrir.

Las que cada vez tienen menor demanda son las inserciones de las ofertas de trabajo en prensa escrita especializada porque para el coste que tienen los resultados son bastantes pobres en comparación con las otras herramientas que he comentado.

Una vez insertada la oferta lo normal es dejar un plazo de una semana a 10 días para la recepción de las candidaturas antes de comenzar las pruebas selectivas. Al empezar a recibir los CV deberemos establecer los filtros adecuadas para cribar los candidatos que nos lleguen en función de diversos criterios. Lo más recomendable es establecer 3 grupos de candidatos e irlos agrupando. En el primer grupo podemos poner a los que cumplen todos los requisitos y se cuenta con ellos para las distintas pruebas selectivas.

En el segundo grupo, ponemos a los candidatos que no cumplen todos los requisitos necesarios, sin embargo, pueden ser necesarios si fallan los del primer grupo.

Por último, en el tercer grupo están los candidatos que no encajan para el puesto buscado pero que pueden ser interesantes en un futuro para otro tipo de necesidades y que vienen bien guardarlos en vuestra base de datos.

A pesar de que siempre nos quejamos de la falta de tiempo, es muy recomendable notificar a todos los candidatos que nos hicieron llegar su candidatura si encajan con el perfil o no, agradeciéndoles el interés por formar parte de vuestras compañías.

Es algo que cuesta poco y que causa una buena impresión a los candidatos. No olvidéis que estamos tratando con personas y que quieren ser tratados como tales. Las empresas no son nada sin las personas. Así pues, debemos cumplir las expectativas de los candidatos. Con un mensaje estándar es más que suficiente. Lo que cuenta es la intención y los pequeños detalles, a la larga, cuentan.

Una vez clasificados todos los CV, debemos comenzar las pruebas selectivas con los candidatos que cumplan el perfil. Las cribas se van haciendo progresivamente, conforme se vayan recibiendo CV para no hacerlas de golpe.

Las pruebas a realizar van a depender mucho del tipo de puesto a cubrir, del número de vacantes, de los conocimientos requeridos, etc.

Yo siempre recomiendo realizar una pequeña entrevista telefónica para contrastar que los candidatos preseleccionados cumplen los requisitos y así no hacernos perder el tiempo. En una conversación de unos pocos minutos se comprueba sin problema.

Si se requiere tener determinados conocimientos específicos es fundamental realizar pruebas técnicas de esos conocimientos a los candidatos. Es una comprobación necesaria para evitar la picaresca de la mentira del CV. Este tipo de pruebas no dejan lugar a dudas. Aquel candidato que alegue nervios, no estar preparado y se niegue a realizar la prueba, quedará automáticamente desechado, para esta y otra prueba, por que claramente, ha mentido en su carta de presentación y sólo ante la presión ha decidido decir la verdad. No es el candidato adecuado para nuestra empresa.

Para finalizar, lo más adecuado es realizar una entrevista en profundidad para poder prestar atención a toda la trayectoria de los candidatos más completos hasta ese punto, que han ido superando las anteriores pruebas.

Hay distintos tipos de entrevistas que analizaremos otro día. Lo más aconsejable es realizar una combinación de todas, adaptándolas a cada candidato en función de lo que sea más adecuado averiguar o contrastar de cada uno. Debemos saber sacar de cada candidato lo que necesitemos saber. Sobre todo, se debe incidir más en aquello que nos genera duda o que no nos queda claro.

Da muy buenos resultados la entrevista por competencias en las que se preguntan cosas relacionadas directamente con las capacidades concretas que se requieren para ese puesto de trabajo. Cada candidato es un mundo a parte que los seleccionadores debemos saber descifrar para encontrar la combinación que a veces no nos quieren dar pero que tenemos que conseguir que lo hagan.

Cuando hemos realizado las entrevistas en detalle y dudamos entre varios candidatos porque todos pueden encajar, va muy bien, para sacar conclusiones aclaratorias, el realizar dinámicas grupales para ver como interactúan entre ellos y ver qué rol adquiere cada uno dentro del grupo en la resolución de un supuesto práctico que tienen que resolver entre todos.

Aquí, la observación es vital y es igual de importante lo que dicen como lo que no dicen. Esto nos puede decir con bastante seguridad cómo se comportará cada candidato con sus compañeros de trabajo ante este tipo de situaciones.

Los test psicotécnicos también se pueden usar para realizar la selección para evaluar el potencial de los candidatos con respecto a determinadas aptitudes que, sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto, pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo. Estas se suelen usar como pruebas eliminatorias en las que hay un volumen elevado de potenciales candidatos.

Aquí se establece un baremo de corte necesario para pasar a las siguientes pruebas. Los test psicotécnicos se pueden superar con práctica, cogerles el truco a las distintas baterías de test (numéricos, de razonamiento abstracto, de capacidad verbal, de inteligencia general, etc.). Este tipo de pruebas suelen dejar a candidatos adecuados para el puesto en el camino, sin embargo, esto se sabe y se asume como un mal necesario. Es una prueba que permite eliminar candidatos rápidamente y avanzar con rapidez en el proceso de selección.

Lo mejor para llevar un orden y control es establecer un informe de cada candidato finalista para plasmar en el mismo los resultados de cada prueba y las conclusiones generales con la recomendación final.

Lo mejor es presentar a varios candidatos idóneos para que el departamento de personal y el responsable del departamento para el que se selecciona, decidan cuál es el que mejor encaja en todos los aspectos. Es muy importante que realicen el proceso de selección de forma conjunta, para ir poniendo puntos en común y que, así, la decisión final sea más fácil.

Debemos tener en cuenta, a parte de que sea la persona que mejor encaje con el perfil, que también sea una persona que encaje con la compañía y con el resto de las personas que conforman el departamento al que se integraría. Una vez tomada la decisión, no acaba el proceso de selección sino que continúa en otra fase. Se ha de pasar a hacer el seguimiento de la persona seleccionada para ver que realmente cumple con las expectativas depositadas en él. De la misma forma, debemos ayudarle a que su integración sea la adecuada, ayudándole a superar las adversidades iniciales.

Como veis, un proceso de selección es mucho más que insertar una oferta y realizar cuatro entrevistas. Hay que dedicarle tiempo. La preparación es la clave del éxito.

Las fases del proceso de selección son como las piezas de un rompecabezas que sólo tienen una posición válida que habrá que saberla encontrar rápidamente, teniendo en cuenta muchos factores que están ahí y que debemos saber identificar.

En la selección, todas las partes tienen que trabajar en equipo hacia el fin común que no es otro que encontrar a los candidatos idóneos para el puesto y la compañía.

MEZCLA DE CULTURAS EN EL TRABAJO

Cada vez más, es habitual ver que las plantillas de las compañías las conforman una variedad de personas de distintas nacionalidades que hace que exista en ellas una mezcla interesante de culturas.

Por supuesto, esto hace un par de décadas en nuestro país era impensable y el 100% de las plantillas los conformaban personal nacional. En muchos países de la Unión Europea hace años que están acostumbrados a esto y por lo tanto están muy adelantados a nosotros.

Quizás en nuestro país, donde más pasa esto es en las filiales de grandes multinacionales en las que es habitual ver personas de muchas nacionalidades. Normalmente son trasladados una temporada a nuestro país, ocupando, por lo general, cargos de responsabilidad media o alta.

Sin embargo, comienza a ser algo muy extendido ver personas de otros países europeos o no, que están aquí por muchas razones (profesionales, personales, etc.).

Tenemos que pensar que cuando una persona de otro país decide emigrar a otro país distinto del suyo no le es fácil porque se encuentra con todo desconocido. Tiene que comenzar de cero. Lógicamente, no es lo mismo venir de un país de la Unión Europea que de un país de otro continente. La gran diferencia la encontrará en la facilidad o no de entrada de unos en comparación con los otros.

Creo que la multiculturalidad en nuestras plantillas es positiva y nos ayuda a conocer otras culturas y a aprender cosas de otras personas que nos permitirán ver las cosas desde otro punto de vista. Nos ayudará a complementarnos y coordinarnos con personas que tienen otra forma de pensar, de hacer las cosas, etc. y esto hará que los equipos, tras el acoplamiento previo (a veces complicado aunque no imposible si se pone voluntad de querer hacerlo) se desarrollen de una forma más adecuada.

También nos ayudará a darnos cuenta de que ciertos prejuicios hacia las personas de otras nacionalidades son totalmente inaceptables. Nunca se puede generalizar porque siempre se pueden encontrar excepciones. Obviamente, sí que comparten ciertos rasgos.

A las personas de otros países les cuesta acostumbrase al ritmo de trabajo de los españoles porque, según ellos, tenemos otra teoría de vida. En muchos países el ir al trabajo supone estar produciendo las 8 horas diarias sin parar, con una pausa mínima para comer algo. Vienen a España y se encuentran con los descansos para el café, para fumarse el cigarrito, una larga parada para comer. Y no se acostumbran porque choca con sus hábitos y mentalidad. No es raro oír comentarios de sudamericanos diciendo que en España trabajamos de forma muy relajada.

A pesar de que nos sorprenda, no llevamos fama de trabajadores y nos consideran que somos muy tranquilos para ejecutar nuestras tareas llevando nuestro ritmo. Eso sí, reconocen que pasamos mucho tiempo en el trabajo porque tenemos otra mentalidad de cara a organizarnos el día que no es ni mejor ni peor, sino diferente.

A veces, el mayor inconveniente para la multiculturalidad suele ser la barrera lingüística, aunque con empeño y fuerza de voluntad todo se aprende. Las personas de países hispanohablantes lo tienen muchos más fácil por compartir idioma. Aunque por otras muchas cosas lo tienen más complicado que personas de otros países de la Unión Europea.

De todas formas, aun nos quedan por romper muchos prejuicios y barreras para permitir una multiculturalidad libre en todos los sentidos. Con esto no me estoy refiriendo a permitir venir a nuestro país a todo el mundo; solamente a los que vengan de forma legal y regularizada. Aunque no nos lo creamos, gracias a muchos de estos emigrantes está subiendo el índice de natalidad en nuestro país.

Además, están ocupando puestos de trabajo que no quieren los nacionales de nuestro país, a pesar de que algunos de ellos están preparados para ocupar puestos de mayor responsabilidad.

Sin embargo, en otros países de la Unión Europea, al llevar más años con esta multiculturalidad es habitual ver a una persona de raza negra en puestos de responsabilidad. Lo que hay que mirar es la valía y experiencia de cada candidato y no a que país pertenezca. En España, aun no estamos preparados para esto porque seguimos viendo a las personas de otras razas de forma distinta y hay que verlas como iguales.

También es cierto que las personas que emigran a otro país se tienen que adaptar al nuevo país. Y aquí suelen chocar las culturas. Determinadas etnias se niegan a aceptar nuestra cultura y costumbres. Una cosa es continuar con sus tradiciones, pero no hay que olvidar que las normas las pone la nueva sociedad en la que viven, no las de su país de origen.

Sin embargo, hay alguna de esas tradiciones que son ilegales y peligrosas para sus personas queridas (ablación, discriminación de la mujer, etc.). Habrá que hacer más hincapié en estas personas y que hacérselo ver porque para ellos es a lo que están acostumbrados.

Creo que es necesario un cambio cultural radical en nuestro país y debemos abrir más nuestra mente. No podemos ver a las personas de otras nacionalidades como enemigos porque no lo son. Vienen a vivir a nuestro país y les cuesta muchos esfuerzos. No puede ser que tengan más derechos que los propios españoles, que es lo que se consigue con la discriminación positiva. Lo único es que lo diferente lo miramos con miedo porque no sabemos lo que nos van a traer.

Hace no tanto tiempo muchos españoles también tuvieron que emigrar y aunque muchos digáis que no es lo mismo si que lo es. Simplemente es cuestión de querer verlo y poco a poco se irán solucionando los problemas de convivencia que se produzcan en el día a día.

¿QUIÉN ES EL CULPABLE DE LOS ACCIDENTES DE TRABAJO?

A pesar de los intentos por reducir la siniestralidad laboral ¡no hay manera! En determinados sectores, continúan aumentando los accidentes de trabajo.

De poco sirven las campañas impactantes. Nos remueven el estómago o nos ponen los pelos de punta un instante para, posteriormente, olvidarlo. Nadie piensa que eso le puede pasar, ni siquiera, a nadie del entorno, hasta que ocurre.

Desgraciadamente, nadie estamos exentos de poder sufrir un accidente de trabajo. No sólo puede ocurrir en el mismo puesto de trabajo sino también de camino a o de regreso del mismo.

Las normas de seguridad están para cumplirlas. No obstante, se dan todavía excesivos casos donde se piensa que no se necesitan esas normas, por tener la cosa controlada. El confiarse es el mayor enemigo. La experiencia en el puesto de trabajo nada tiene que ver con la imprudencia de no querer cumplir con las normas de seguridad.

Debéis ser responsables y esto conlleva asumir los riesgos de vuestro trabajo y ponerles remedio, cumpliendo las normas de seguridad y usando los equipos de protección adecuados.

Igualmente debéis exigir a vuestras empresas que tengan las instalaciones preparadas a la normativa correspondiente para que se pueda asegurar el desempeño del trabajo de una forma segura. De la misma forma, os deben proporcionar los equipos adecuados para estar protegidos y daros la correspondiente formación sobre como utilizarlos en caso de ser necesario.

Debéis negaros a trabajar bajo condiciones inseguras para vuestra propia seguridad y la de vuestros compañeros. No hay nada que justifique el hacerlo. Esto es denunciable y las sanciones para los empresarios son severas. A veces, ciertos empresarios sin escrúpulos, amenazan con poner a ciertos trabajadores “de patitas en la calle” si se niegan a realizar el trabajo en esas condiciones de seguridad precarias en las que se “juegan” la vida.

Puedo entender que todos necesitamos el dinero para vivir y que para muchas personas el trabajar es vital para poder comer y que lo pueda hacer también su familia. Sin embargo, es preferible perder un trabajo a perder la vida.

Mientras se acepten este tipo de trabajos, se conseguirá ayudar a estos empresarios pero no ayudará a que esos puestos inseguros desaparezcan.

En otras ocasiones, los empresarios cumplen con la normativa pertinente y dotan a sus empleados de todo el material preciso para desempeñar su puesto con seguridad. Sin embargo, aquí son los trabajadores los que deciden no cumplir con la normativa de seguridad por considerarlo innecesario o incómodo. En este caso, los mandos intermedios tienen que intervenir, obligando a cumplirlo y en caso de negarse, proceder a amonestar a este tipo de trabajadores irresponsables.

Para sensibilizarnos tenemos que percibir las consecuencias cercanas y a eso ayudaría el recibir cursos formativos prácticos de concienciación sobre los resultados que conllevaría el no cumplir con la normativa de seguridad en nuestro puesto de trabajo o incluso, a la hora de conducir un coche.

Que las personas puedan vivir en primera persona lo que supone quedarse en una silla de ruedas les va enseñar una lección que no olvidarán y que hará que se percaten de esto. El tener contacto directo con personas iguales a ellos que han sufrido accidentes de trabajo por imprudencia o incumplimientos de las normas de seguridad va a ayudar.

Al fin y al cabo, los que están en esas condiciones antes eran personas con una vida similar a las suyas. Los accidentes de trabajo pueden provocar consecuencias irreparables que cambiarán la vida para siempre. Obviamente, se puede seguir viviendo, eso sí, con muchas más dificultades.

Adicionalmente, hay que hacer un gran esfuerzo con la población inmigrante que en su país están acostumbrados a realizar el trabajo sin ningún tipo de protección. Por lo tanto, el encontrarse con normas de seguridad por todos los lados les supone un cambio radical al que no les es fácil acostumbrarse.

Igualmente, hay que comenzar por explicarles por qué motivo se hace esto y hacerles ver que a lo que están acostumbrados no es normal. Ellos ven el morirse en el puesto de trabajo como un mal necesario que aceptan como algo normal y no es así. La vida humana tiene mucho valor y dedicando tiempo y medios lo conseguiremos. Pero no olvidemos, que para esto hace falta querer hacerlo.

A ciertas personas les parece muy gracioso todo esto que comento. Para ellos el ver una señal de velocidad permitida 120 Kilómetros es una solemne tontería y ellos como son mas “chulos” que los demás, incrementan la velocidad hasta que, desgraciadamente, provocan un accidente con consecuencias nefastas para ellos y para otras personas, víctimas aun cuando ellos cumplían la normativa. Este es un ejemplo trasladable a cualquier acto imprudente que muchos de vosotros cometéis. No vale decir que lo tenéis controlado y que a vosotros no os pasará porque, al final, os puede ocurrir.

Lógicamente, no hay que tener miedo; eso sí, hay que ser prudente y tener respeto a las advertencias de peligro o recomendación en los distintos ámbitos. Y hacer esto último es cumplirlo y dar ejemplo de lo que hay que hacer. El cumplir con la normativa de seguridad no os garantiza no sufrir un accidente pero hará que las consecuencias sean mucho menores. Vuestra vida depende de esto.

Debemos concienciarnos todos para que las cosas cambien. A veces los responsables de velar por nuestra seguridad dejan mucho que desear, aplicando una doble moral, según les interese. De las decisiones que toman a veces depende la seguridad de muchas vidas humanas. Que su vida no vaya a estar en riesgo no les da derecho para poder jugar con las de los demás.

Es necesario un mayor rigor a la hora de aplicar las normativa en materia de seguridad y tolerancia cero para los incumplidores de la misma que deben ser sancionados al máximo posible para hacerles ver, por las malas, lo que se negaron a ver por las buenas. Los actos tienen consecuencias y las malas decisiones son las que os pueden llevar a esta situación.

RECICLARSE

Actualmente, vivimos en unos tiempos donde todos los profesionales tenemos que estar más activos que nunca para que los cambios producidos con el paso del tiempo en el sector empresarial no nos dejen obsoletos a nivel profesional.

La sociedad va cambiando y de la misma forma las empresas que de igual manera, va cambiando sus necesidades.

Por ello, las personas, que somos parte fundamental de las compañías, debemos estar activas y dinámicas para avanzar en la dirección necesaria para permanecer estáticas.

El hecho de tener un trabajo no tiene que significar tumbarse “a la bartola” y perder todo el interés por continuar formándose y desarrollándose profesionalmente. Siempre he dicho que el tiempo libre se tiene que aprovechar para desconectar del trabajo y disfrutar del entorno familiar y personal. Y sobre todo para hacer lo que más apetezca, que para eso es tiempo libre.

Sin embargo, con organización, da tiempo para hacer de todo en el tiempo libre. Es cuestión de aprovecharlo al máximo.

Muchos de vosotros os preguntáis ¿para que necesitamos reciclarnos? A veces nos quedamos en la situación actual y no tenemos las suficientes miras de futuro. Igual hoy no lo necesitáis pero, a corto plazo, ¿quien lo sabe? El futuro no se puede predecir. Los trabajadores del sector de la construcción podían preguntárselo hace un año pero ahora muchos de ellos están sin empleo, planteándose hacia dónde enfocar su carrera profesional. Está claro que nunca es tarde. Aunque es mejor ir haciéndolo poco a poco y no de golpe, cuando surgen las adversidades.

Nunca está de más aprender nuevas cosas. Para ello, a pesar de que vuestra profesión os apasione, debéis diversificar y aprender nuevas cosas afines con vuestro sector que os pueda abrir vuestro abanico de posibilidades en caso de necesitarlo. Así que lo primero que debéis preguntaros: ¿Qué os gustaría aprender? ¿Qué no aprenderíais nunca?

Igualmente, debéis avanzar con vuestra profesión e ir aprendiendo las cosas que van desarrollándose para estar puesto al día con las nuevas actualizaciones y herramientas que no son ni mejores ni peores sino necesarias para vuestra profesión.

Por supuesto, aunque estéis centrados en un sector, también podéis aprender cosas que no tengan nada que ver con vuestro sector y que pertenezcan a otro totalmente distinto porque os guste. A veces, se aprenden habilidades transferibles, aunque no sea conocimiento lo que la formación aporte. El aprender nunca va mal. Además la vida da muchas vueltas y poder sacar partido a esos conocimientos que aprendiste como hobby.

De lo que tenéis que ser conscientes es que tengáis la edad que tengáis, nunca es tarde para nada si se tiene verdaderas ganas de hacerlo. Muchas personas buscáis excusas como “a mi edad…”, “mis circunstancias familiares…”, “mi perfil es muy especifico…”, “¿cómo voy a ponerme a estudiar a estas alturas?” “se me dan mal los idiomas…”.

Nadie dice que vaya a ser fácil porque esto normalmente se tiene que sobrellevar y compatibilizar con muchas otras cosas del día a día. Sin embargo, todo es posible. Por eso os podéis autoconvencer con todo tipo de excusas que resulten convincentes. Aunque si uno realmente quiere saca fuerzas de donde sea poniéndose el mundo por montera y haciendo verdaderos esfuerzos por conseguir formarse o enfocarse hacia otras oportunidades profesionales.

No habrá que olvidar la fabula de la hormiga y la cigarra porque se puede trasladar a la vida de las personas. Comparándonos unos con otros. Una persona poco a poco, con mucho esfuerzo, va realizando cursos, asiste a charlas, etc.; en los tiempos libres que le quedan tras atender sus asuntos familiares y profesionales. Otra persona cercana a él prefiere vaguear sin hacer nada a destacar en su tiempo libre.

Tras el paso del tiempo y si las cosas se ponen feas, la persona que se sacrificó y esforzó por desarrollarse y cultivarse tendrá mucho más fácil sobrevivir en el difícil y exigente mundo laboral que la persona que no hizo nada por sacarse partido a si mismo porque se estaba mejor sin hacer nada en su casa.

Cada uno puede hacer lo que quiera con su tiempo libre siempre y cuando sea consciente de lo que eso puede conllevarle. Porque cuando las cosas van bien no le dais importancia, sin embargo, cuando las cosas se ponen feas, sí que os acordáis, despotricando en muchas ocasiones de las personas que tienen más fácil reorientar sus carreras porque se estuvieron preparando con anterioridad.

Si estáis en el punto cero no es tarde para arrancar. Primeramente, debéis concienciaros y creer en que todo lo que hagáis va a merecer la pena. Así que debéis preguntaros ¿Qué os gustaría hacer? ¿Hacia donde queréis enfocaros? Una vez contestadas estas preguntas, habrá que buscar todo lo que os pueda ayudar a acercaros hacia vuestra meta u objetivo.

También debéis potenciar determinadas competencias y habilidades muy demandadas por todas las empresas en los diferentes perfiles profesionales como la iniciativa, el trabajo en equipo, la creatividad, etc. Unas personas pueden tener más facilidad para ello, sin embargo, con la práctica de forma adecuada todo se puede conseguir porque nadie nace enseñado. Debéis ser responsables y exigentes con vosotros mismos.

Muchas personas demuestran constantemente que con ganas y dedicación es posible.

Debéis enfocaros hacia lo que queréis conseguir, siempre contrastando que eso tiene una salida profesional. También hemos de ser conocedores de qué sectores están en auge en la creación de empleo y qué profesiones son las más demandadas para ser conscientes de la realidad y, en función de esto, decidir hacia donde queréis enfocar vuestro futura búsqueda de empleo.

Como os abran dicho en más de una ocasión hay que arrepentirse de lo que no se intento y no de lo que se intento. Hay que arriesgarse porque por muy buenos que seáis no os van a ir a buscar a vuestras casas. Tenéis que mostraros al mundo para que conozcan vuestra valía y esto supone estar dispuestos a demostrar de lo que sois capaces en los sitios adecuados que permitan que os vean.

¿CONTRATAMOS A UN HOMBRE O A UNA MUJER?

El año pasado entró en vigor en España la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para regular la igualdad efectiva de mujeres y hombres y establecer la equidad real necesaria.

Sin embargo, por mucha ley, sigue habiendo a día de hoy desigualdades entre los hombres y las mujeres.

Para que cambien las cosas, es fundamental un cambio cultural de nuestra sociedad. Debemos dejar a un lado los prejuicios y las cosas preconcebidas.

Las sociedades van evolucionando y las personas deberíamos hacerlo al mismo paso aunque no llevamos el mismo ritmo y, en más de una ocasión, ralentizamos esos cambios.

Las personas deben destacar por su valía y talento, independientemente de que sean hombres o mujeres. Cualquier tipo de discriminación, sea negativa o positiva, es contraproducente porque establece precedentes difíciles de cambiar a posteriori.

A nivel profesional, por ejemplo, tienen que llegar a los puestos de mayor nivel las personas con más talento y visión global. Que más da que en una organización todos los directores sean hombres o mujeres. Lo que debe primar es que estén ahí porque valen para desempeñar el puesto y no por otros méritos.

Desgraciadamente, en todos los sectores hay discriminaciones. Muchos seleccionadores de personal tienen en cuenta de distinta manera determinadas circunstancias en función de si el candidato que las relata es hombre o mujer. Al decir esto, muchas personas se echarán las manos a la cabeza pero es la verdad.

Por ejemplo, que un hombre candidato mencione en la entrevista que tiene hijos está bien visto, sin embargo, si la persona que lo cuenta es mujer suele contar negativamente de cara a conseguir el puesto.

Esto se produce por una subjetividad cultural incentivada desde muy pequeños por todos los ángulos posibles. El hecho de una mujer tenga hijos no significa que se vaya a involucrar menos en el trabajo o que se vaya a poder contar menos con ella en la oficina. A la figura femenina se la da mayor protagonismo a la hora de responsabilizarse de los hijos.

Deben cuidar a los hijos los hombres y las mujeres. Porque los hijos son de ambos. Todos estamos capacitados para responsabilizarnos de nuestros hijos, independientemente del sexo que tengamos. Es cuestión de que eduquemos a la sociedad para que lo vean así. ¿Quién tiene que acudir al médico con los niños? Es indiferente que sea el padre o la madre. Y por muchos argumentos que queramos esbozar para decir lo contrario, no tendrán ningún peso específico y estarán fundamentados en clichés sociales.

Desde hace ya tiempo que nuestra legislación contempla la posibilidad de que tanto la madre como el padre puedan disfrutar del descanso de maternidad. Lo único establecido es que las primeras seis semanas del permiso de maternidad deben ser disfrutados por la madre del recién nacido. A partir de aquí la podrá continuar la madre o comenzarla el padre. Aun así, pocos son los padres que deciden disfrutarla. No hay nada malo por ello.

Los recién nacidos no se van a criar peor porque les cuiden en los primeros meses de vida sus padres más que sus madres. Los padres y madres primerizos tienen la misma inexperiencia para coger a los bebes, para cambiarles, para bañarles, para darles de comer, para dormirles, etc. La seguridad la va a dar la práctica del día a día. No vale la típica excusa de “no puedo” porque a eso yo le llamaría “no quiero”.

Las primeras que no están preparadas son las empresas donde aun se quedan con la boca abierta de extrañeza cuando un hombre solicita disfrutar de parte del permiso de maternidad a partir de la sexta semana del parto en vez de su mujer. Es algo normal aunque no lo veamos. ¿Por qué no puede ser algo habitual? Está el derecho a elegir y en función de las circunstancias de cada pareja se hará de una forma u otra.

De todas formas creo personalmente que es muy positivo que se comparta el permiso maternal entre la madre y el padre para que el bebe establezca los mismos vínculos con ambos progenitores.

También hay un permiso paternal de 15 días naturales por nacimiento de hijo. Bueno pues muchos hombres no los disfrutan completamente, no porque no quieran, sino porque sus empresas no “lo ven bien”.

A mediados de este año un amigo mió fue padre y fue a solicitar el permiso paternal de 15 días que le correspondían; al ir a tramitarlo con los responsables de su empresa, le comentaron que si lo iba a disfrutar en serio. Los argumentos que le esbozaron fueron que en sus tiempos no existía este permiso porque no lo veían necesario.

Debemos educar culturalmente a nuestra sociedad para avanzar. Los tiempos van cambiando y que ese permiso no existiese hace tiempo no significa que fuese lógico. Las cosas cambian y, normalmente, porque son necesarias.

Debemos cortar de raíz con estas discriminaciones basadas en una mentalidad incentivada y anclada en el pasado de forma equivocada. Que esto lo hiciesen nuestros antepasados así desde hace siglos no quiere decir que fuese lo correcto. Un hombre promiscuo es un campeón y una mujer que hace esto es muy suelta, por decirlo de forma educada. Cada cual puede hacer lo que quiera, independientemente de que sea hombre o mujer. Es más, si una conducta es negativa será independientemente de que el que lo haga sea un hombre o una mujer.

Así que en una entrevista de trabajo debe influir la trayectoria profesional y académica de cada candidato. Es decir, debemos quedarnos con la persona que mejor cumpla el perfil con independencia de si lleva falda o pantalón.

Igualmente, a la hora de fijar los salarios de cada nueva contratación, no debe influir para pagar más o menos que un puesto lo ocupe un hombre o una mujer. Deberá influir para que una persona cobre más o menos su valía, trayectoria, experiencia, etc.

No por ser hombres o mujeres se tiene derecho a cobrar más o menos sueldo.

Hay que dejar a un lado el sexo de las personas y dejarse llevar por lo que cada persona aporte y sea por si misma a nivel global.

Debemos educar a la sociedad y esto comenzará a pasar el día que dejemos de hacer propaganda a esta tonta guerra de sexos. A la mujer hay que tratarla igual que al hombre; no mejor ni peor como suele pasar en más de una ocasión sobre todo esto último.

Este tipo de leyes no ayudan porque obligan a establecer la igualdad por decretazo, eso sí, de otra forma no se haría.

Se debe trabajar en educar y formar a las sociedades en un cambio cultural con campañas de concienciación y con acciones formativas.

Avanzaremos el día que deje de ser noticia que una persona destaca o es noticia sólo por ser hombre o mujer y lo haga por su valía sin prestar atención a su sexo. ¿Crees que esto tardará mucho en llegar?

COMO AFRONTAR LA DISCAPACIDAD

Empiezo directo al grano: Las empresas tienen que adaptar los puestos de trabajo específico a las personas y no ser las personas las que se adapten a los puestos. Como digo siempre, las organizaciones no serían nada sin sus trabajadores. Cada persona es única, con sus especificaciones concretas y es irrepetible.

Las empresas deben aceptar a cada persona seleccionada para un perfil tal y como es, adaptándose a él al igual que hace él con ella. Es fundamental que ambas partes sean flexibles, dentro de una lógica.

Las personas con algún tipo de discapacidad no deberían de encontrar más dificultades que las personas que no la tienen. Esto a nivel teórico suena muy bien aunque la realidad, desgraciadamente, es muy distinta. No están equiparados, ni las empresas los consideran iguales, quizás por desconocimiento. Desgraciadamente aun hay mucho prejuicio social.

Lo que está claro es que no hay que ocultar la discapacidad. Simplemente es una parte de vosotros que será más o menos aparente. Como siempre, el ocultar la verdad en una entrevista, no es beneficioso para el candidato.

Si cumplís el perfil que se busca y pasáis la entrevista satisfactoriamente el que tengáis una discapacidad es indiferente porque las empresas deben adaptar los puestos a las especificaciones de cada persona concreta.

Aun se encuentra alguna empresa que no construye sus nuevas instalaciones adaptadas para personal discapacitado.

La ley está cambiando y se van adaptando las construcciones a las necesidades de los discapacitados también. No obstante, no siempre se cumple. Además, la ley dice que para aquellas empresas con 50 trabajadores o más, se debe cubrir al menos un 2% de su plantilla con personal discapacitado.

Si no consigue cubrirlo por las circunstancias que sean, siempre puede tramitar el certificado de excepcionalidad, cumpliendo alguna de las medidas alternativas y así cumplir este tramite.

Se han hecho muchas cosas por integrar a las personas con discapacidad al mundo empresarial. Sin embargo, queda mucho por hacer porque las empresas tienen que contratar a este tipo de personal no solo por cumplir lo que exige la normativa vigente y cubrir el 2% del total de su plantilla, sino por que los considere candidatos ideales, por todo aquello que puedan aportar a la empresa.

Debemos hacer mucho más por concienciar e informar que las personas con discapacidad pueden desempeñar el trabajo de igual forma que el personal que no tiene discapacidad. Todos son igual de válidos. Solamente buscan una oportunidad. Ellos son los primeros que quieren que se les trate con normalidad. El tener una discapacidad no es ninguna enfermedad ni se debe ver con pena a estas personas.

Son los primeros conocedores de las dificultades a las que se tienen que enfrentar diariamente y no quieren que las empresas se lo pongan más complicado.

Luego los seleccionadores de personal de las empresas tienen que verlo con normalidad. Cada vez queda menos gente sin tacto aunque aun hay gente de este tipo que se hacen llamar profesionales. Debéis tratar a las personas con discapacidad con normalidad y tratarles igual que a las demás personas que es lo que son.

Van buscando un puesto y quieren demostrar que encajan con el perfil. Y si en el perfil de la oferta no se indica que se abstengan personas con discapacidad, ¿Qué más da que tenga discapacidad o no?

Se busca una persona que encaje con el perfil, independientemente de sus circunstancias particulares.

Así que todos tenemos que asumir adecuadamente nuestro rol y prestar atención a lo importante, dejando prejuicios a un lado. Los seleccionadores también debemos ponernos constantemente en el lugar de los candidatos. Si vosotros tuvieseis una discapacidad ¿Cómo os gustaría que os tratasen?

Pues de esa forma deberéis tratarles porque las personas con discapacidad están cansadas de que se les trate como bichos raros.

La sociedad tiene que avanzar hacia delante, hasta que consigamos que la discapacidad deje de tener protagonismo porque no se le de importancia al estar totalmente integrados en el mercado laboral. Para ellos, las empresas tienen que adaptarse en lo que concierne a infraestructuras y concienciación.

MIEDOS

El miedo está basado en algo subjetivo que potenciamos las personas. Para tener miedo nos basamos mucho en nuestras sensaciones personales. Depende también de la forma de ser cada persona, del carácter y de la personalidad que haya forjado en las distintas épocas de su desarrollo natural.

La niñez suele ser la época en donde se tiene miedo a muchas cosas ya que son desconocidas por la falta de capacidad de comprensión. Por ello, se debe educar a los niños de una forma constructiva, haciéndoles ver las cosas y explicándoles el porque de las mismas para que las comprendan.

Igualmente, poco a poco, se debe ir acostumbrando a los infantes a que comiencen a ser independientes, aprendiendo a valerse por si mismos de una forma gradual. El ser autosuficientes ayuda a las personas a afrontar las cosas de una forma objetiva y madura.

Las personas dependientes de los demás son muchos más asustadizas porque les da pánico tener que hacer algo sin ayuda de nadie.

Todo es cuestión de a que nos acostumbremos o nos acostumbren. Por ejemplo, si unos padres acostumbran a su bebe a dormir con ellos desde el principio, luego no querrá de ninguna manera salir de la cama de sus padres para pasar a la suya propia. Lo conseguiremos reeducando su comportamiento con mucho esfuerzo (y lloros).

Lo nuevo no tiene que dar miedo, sino respeto que son dos cosas diferentes. El triunfo lo consiguen los valientes, los que se arriesgan.

Debemos de asumir esos riesgos como algo natural. Cuantos menos riesgos provoquemos, tendremos más posibilidades de éxito. Si un estudiante, de 50 temas que le entran para un examen, se estudia 10 está arriesgando mucho. Iría con menos riesgo si se estudiase todos. Aun así tendría algún riesgo inevitable. Se puede poner nervioso o “quedarse en blanco” por la falta de seguridad en si mismo, provocada por miedos internos mal asumidos.

Tenemos miedo a un nuevo trabajo. ¿Cómo será ese trabajo? ¿Será una empresa seria? ¿Los compañeros serán agradables?

También está el miedo a no ser capaces de cumplir con los objetivos. O el miedo de un cambio interno en la empresa. O el miedo a quedarse sin trabajo.

Ahora mismo, muchas personas están paralizadas con el tema de la crisis económica. En cierta medida, incentivado por los medios de comunicación que están a todas las horas con lo mismo, alarmando en vez de informar.

Pero los datos están ahí. El año pasado había por estas fechas dos millones de parados a día de hoy estamos cercanos a los 3 millones de personas desempleadas. Al incremento del mismo ha ayudado en gran medida el cataclismo del sector inmobiliario tras años de abuso.

A pesar de que la situación no pinte demasiado bien, según los expertos a los que escuchemos, se remontará antes o después, por lo tanto, ¿a cuáles hacemos caso?

Nadie tiene, ni ha tenido seguro el trabajo; todos estamos expuestos a quedarnos sin él de un día para otro por distintas circunstancias ajenas a nuestra voluntad. Esto lo debemos tener claro y asumirlo con naturalidad porque sino luego llega el miedo al desempleo. Una vea asumido deberéis trabajar por hacer que seáis necesarios y rentables para vuestras compañías haciendo que no les compense deshaceros de vosotros.

Si por otro lado percibís que vuestra compañía no va bien y corre riesgo de quebrar o cerrar debéis comenzar a ponerle remedio nada más que percibáis esta situación si sabéis leer los mensajes previos que se remontan en el tiempo. Las cosas no pasan porque sí. Hay que saber y querer ver la realidad de las cosas, afrontándolas, dejando a un lado miedos infundados.

Tener miedo y pánico a lo desconocido no ayuda. Debéis pensar las cosas antes de hacerlas teniendo en cuenta los pros y los contras para hacerlas o no. Ninguna generalización es buena.

Estamos en la sociedad el bienestar y a todos nos gusta vivir con todas las comodidades. Eso sí, todos debemos de vivir con respecto a nuestras posibilidades y no por encima. Antes de meterse a comprar una casa, coche o refundir varios créditos, hay que echar cuentas de si se podrá pagar.

Puede ser que se nos den muchas facilidades de compra y de pago. Uno no puede arriesgar todo su capital porque si les sale mal se queda en la ruina.

Los ciclos económicos cambian y eso hay que tenerlo claro, echando cuentas según los ingresos de los que disponéis. Digo yo muchas de las personas que están en esta situación ahora tienen miedo y pánico ¿Por qué no lo tenían cuando se embarcaron? Las cosas hay que analizarlas y verlas con realidad antes de acometerlas.

A veces nosotros mismos somos nuestros peores enemigos porque vemos las cosas según nos interesa. Las cosas hay que verlas tal y como son. En esta vida hay que arriesgarse pero teniendo claro lo que uno arriesga.

Miedo no hay que tener pero si prudencia a las cosas. El éxito es de los que se arriesgan con prudencia teniendo claro lo que hacen y porque. Hay que ser consciente de las cosas. La inconsciencia nos hace cometer muchos errores.

TENER SENTIDO DEL HUMOR

En pleno siglo XXI, nuestras vidas cada vez son más estresantes y no solemos tener tiempo para nada. Siempre vamos con prisas y agobios. Sin embargo, llega un momento en que hay que saber decir basta a las prisas.

Igualmente, habrá que disfrutar de aquellas pequeñas cosas que de forma habitual no valoramos. Lógicamente, para realizarlas hay unos plazos razonables que no se deben sobrepasar.

A cada tarea hay que dedicarle el tiempo necesario concentrándose al máximo. Las prisas nos llevarán a equívocos por no prestar la atención necesaria. Siempre se dice que no por ir más rápido se acaba antes. Pero no tendremos que dejar de ver el lado gracioso de cada asunto, para evitar dramatizar o exagerar determinadas situaciones.

Aunque parezca extraño, en primer lugar, habrá que aprender a reírse de uno mismo. Hay que saber tomarse la vida con humor. Las personas que intentan reírse lo máximo todos los días tienen una mayor calidad de vida y saben desconectar de las cosas con más facilidad.

Siempre se dice que se consigue mucho más de buenas que de malas. Está claro que ante determinadas situaciones, habrá que mantenerse firme. Pero no olvidemos, que una cara con sonrisa puede abrir más puertas que una cara seria.

La risa alivia el estrés y ayuda a desconectar de la tensión, consiguiendo dejar a un lado los problemas que todos podemos tener. Hay que estar predispuesto a reírse, aprovechando las ocasiones que surgen a lo largo del día.

Cada vez más los talleres de risoterapia tienen más demanda y cada vez se ofertan más.

Las cosas muchas veces tienen la importancia que le queramos dar. Obviamente hay que ser realista que no es lo mismo que negativo.

REQUISITOS INCOHERENTES

Últimamente se habla de crisis a todas horas. Todos los sectores parecen víctimas de la misma. Eso sí, de momento la crisis no la sentimos muchos ciudadanos.

Este verano casi todo el mundo disfrutó de vacaciones, las terrazas y restaurantes siguen llenos, los centros comerciales hasta la bandera; ya lo sé, mucha gente mirando pero otra mucha consumiendo.

Ahora os lanzo yo la pregunta siguiente a pesar de que habléis de la crisis ¿en qué os ha afectado la crisis en el ámbito personal? ¿Habéis realizado algún recorte en vuestros gastos por la crisis?

Pero más que de la crisis, quiero hablar del abuso de determinadas personas a costa de la crisis.

Ahora se está creando menos empleo, a la espera de ver como evolucionan los mercados en los próximos meses. El declive del sector inmobiliario y el parón de la industria del automóvil están generando que aumente el paro y, por lo tanto, el número de personas que busca empleo.

Ante la necesidad, las personas que precisan un trabajo con urgencia para sobrevivir aceptan condiciones que en otra época hubiesen rechazado.

Esta semana pasada me encontré con una antigua compañera de clase que hacia mucho tiempo que no veía y estuvimos un buen rato hablando poniéndonos al día sobre nuestras vidas. Me comento que ella en la actualidad estaba buscando trabajo y que tras echar bastantes CVs había encontrado un trabajo de auxiliar administrativo a pesar de poder aspirar a puestos de mayor nivel porque necesitaba trabajar. Más adelante, ya buscará algo más acorde a su nivel.

Se la ha contratado como “chica para todo” porque va a apoyar a todos los departamentos. Se le exige ponerse al día en muchas materias y le va a pagar 12.000 euros por una jornada completa y partida. Además, este tipo de empresarios se sorprenden posteriormente cuando las personas deciden abandonar la empresa en 4 días.

Cuando le comunico el empresario que había sido seleccionada, ella aceptó comentando que las condiciones le parecían malas y que, una vez que demostrase su valía, deberían de mejorar.

El empresario para empezar le exigió fidelidad y permanencia sin garantizarle nada. Igualmente le pidió que dejase de buscar trabajo porque ya tenía el suyo. De la misma forma estaba molesto porque esta persona había echado más CV en empresas del mismo polígono antes de comenzar a trabajar con él.

Este tipo de actuaciones abusivas deberían estar prohibidas y sancionadas. El problema es que siempre hay gente dispuesta a aceptar este tipo de condiciones porque lo necesitan.
A estos empresarios les pregunto lo siguiente ¿aceptarían ellos ese tipo de trabajo?

Los empresarios tienen que darse cuenta que este tipo de comportamiento abusivo no les beneficia. Tienen que exigir pero también dar en consonancia a lo que aportan las personas a la compañía. Las empresas no son nada sin sus trabajadores. Así, tendrán mucha rotación y constantemente estarán buscando cubrir el mismo tipo de puesto porque las personas aceptan hasta que les sale algo medianamente mejor, sin pensárselo dos veces.

Por favor tenemos que ser coherentes y no abusar de la necesidad de las personas que buscan empleo. Seamos serios y por una vez pongamos en el lugar del otro. No vamos a pretender que se pague a un auxiliar administrativo un sueldo de responsable pero si un sueldo digno para poder vivir adecuadamente.

No olvidemos que la preparación de las personas, se ha de pagar.