SEARCH CONGRESS BARCELONA 2009

Este jueves y viernes pasado estuve colaborando, gracias a Miguel de Perros viejos, en el I Search Congress Barcelona para dar a conocer este proyecto y el de la Blogui@ de Empleo.

Por supuesto, también estuvo presente Senior Manager, alma mater del plan colaborativo de la blogui@ en la blogesfera.

Por lo tanto, dar las gracias tanto a Miguel como a Senior Manager por su ayuda durante estos días con los cuales he formado un gran equipo para dar a conocer la esencia de estos dos proyectos, que no es otra que la de ayudar a los que lo necesiten a encontrar trabajo.

La Web de Perros Viejos es un portal de apoyo para que los profesionales de cualquier sector que lo precisen puedan introducir su perfil y ayudarles a encontrar trabajo. También las empresas pueden introducir sus ofertas de trabajo de forma totalmente gratuita y hacérselas llegar a los candidatos que encajen con lo solicitado. Se trata de ayudar a ambas partes a conseguir lo que precisan.

La Blogui@ de Empleo es una iniciativa bloggera, colaborativa que tiene como finalidad elaborar un manual para la búsqueda eficaz de empleo; no pretende ser una guía para “leer”, sino para “usar” y ser un punto de apoyo práctico para los que precisen ayuda en la búsqueda de empleo.

Si te gusta escribir y eres un profesional de los RRHH o si tu área de acción incluye la gestión de las personas en las organizaciones… aún estás a tiempo de aportar; escríbenos a bloguiadeemploe@gmail.com

En este congreso pudimos dar a conocer ambos proyectos que van en la misma línea y fueron muy bien aceptados por los presentes.

A pesar de que el área de los Job Corners no fue tan transitada como hubiésemos esperado, hemos realizado muy buenos contactos que estamos seguros que próximamente darán sus resultados en forma de colaboraciones, patrocinios y otros proyectos.

El balance del congreso ha sido totalmente positivo; nos ha permitido estrechar lazos con otros proyectos igual de interesantes.

GESTIÓN GLOBAL OFERTAS TRABAJO

El solicitar un puesto de trabajo en algún centro comercial, hoy en día en nuestro país, supone patearse el mismo, tienda por tienda, para ver si en alguna, tienen algún cartel de “se busca X”.

Esto no deja de ser una incomodidad para el que busca empleo e incluso, para el propio tendero, que tiene que tener un cartel en su escaparate. Pero las cosas, siempre se pueden mejorar.

En otros países, lo gestionan de una forma mucho más organizada. Estas navidades estuve por Londres y un día fui a un par de centros comerciales y me lleve una grata sorpresa con respecto a la gestión de las necesidades de personal de las diversas tiendas o negocios que se concentran en los centros comerciales.

En uno de ellos, en cada una de las plantas del mismo, había unas pantallas táctiles donde se podían buscar las tiendas por sectores, cafés, servicios… vamos, lo lógico en cuanto a información se refiere. Pero, también disponía de una sección de empleo. Una vez que accedías marcando esa opción, podías buscar las ofertas por tipo de trabajo, por nombre de la empresa o también por área de actividad de los establecimientos o negocios.

Una vez que elegías una de las opciones en función de lo que cada persona buscase y accedías a las ofertas disponibles y seleccionabas la que fuese de interés y aparecían los requisitos solicitados para poder optar al mismo, las condiciones ofrecidas y la forma en la que podíais hacer llegar vuestra candidatura para participar en el proceso de selección. Para que la aplicación hubiese estado completa le faltaría un apartado que recogiese forma de ponerse en contacto con cada una de las tiendas o negocios donde poderles hacer llegar las candidaturas para futuras necesidades independientemente de que precisen gente o no en ese momento. Así la gente no iría a preguntarlo constantemente a las diferentes tiendas o negocios y sabría donde acudir.

Como ocurre en el Reino Unido, las ofertas de trabajo mostraban el salario que ofrecían, algo, que en España parece ser un gran secreto.

En otro centro comercial, aun me sorprendió más porque tenía una oficina especifica que recogía todas las vacantes que existían en ese momento en el centro comercial y las personas que atendían les indicaban cuales eran los requisitos y podían dejar allí mismo su solicitud o enviarlas desde allí mismo vía telemática en función de los requisitos de cada establecimiento o negocio. A parte daban información sobre los perfiles más requeridos y cuales eran los establecimientos que más vacantes tenían, además de cualquier duda o necesidad que pudiesen tener los candidatos.

Veo este sistema muy necesario en todos los centros comerciales, incluso, polígonos industriales ya que ayudarían a tener centralizadas todas las ofertas en un mismo sitio y ahorrar tiempo a ambas partes. Desconozco si esto ya está implantado en España en alguna parte, aunque sí que sé que hay ciertos programas en algún polígono industrial. Mayoritariamente, esta labor las realizan las ETTs o las Agencias de RRHH. Pero… ¿no sería mejor que estuviesen relacionadas con el centro que van a gestionar?

Inicialmente supone invertir un dinero a las personas que gestionan el centro comercial o polígono industrial, sin embargo, rápidamente verán sus frutos porque todas las empresas querrán usar este servicio, siempre y cuando, esté bien montado.

Llevando el tema más allá, aun no hay ninguna empresa o consultora de servicios de recursos humanos que se dedique a gestionar exclusivamente, de forma adecuada, bases de datos de candidatos que buscan trabajo por un lado y, por otro lado, una buena base de datos de perfiles necesitados por cada compañía.

Es decir, esta consultora elabora con la empresa el perfil y a partir de ese momento, la compañía busca en sus bases de datos a los candidatos que mejor se acoplen y posteriormente se los hace llegar a las empresa para que los vea y proceda a entrevistarlos ella o con la ayuda de la consultora o empresa especializada. También la consultora o empresa especializada puede ofrecer a las compañías perfiles específicos no porque los soliciten sino porque saben que precisen ese tipo de personas y están interesados llegar a un acuerdo.

Muchos diréis ¿no así es como funcionan las consultoras de recursos humanos? Pues no. Para empezar, las consultoras nunca llaman a los candidatos para ofrecerles puestos a los que ellos no se han inscrito previamente (a excepción de los headhunters) ni previamente cuando les hacen llegar estos sus candidaturas mantienen una entrevista personalizada con cada uno para ajustar su perfil a lo que el busca o quiere. Sería ofrecer un servicio personalizado a los candidatos y a las empresas, adelantándose a sus necesidades.

Pensad ¿Cuántas veces se quedan los candidatos correctos en las bases de datos de las consultoras o empresas de recursos humanos? Muchas veces y es puramente por un problema de gestión adecuada de todos los perfiles, que se resolvería si tuviesen una ficha individualizada de cada candidato y, al insertar determinados parámetros de búsqueda, rastrease de forma globalizada en la base. Supondrá una gran inversión, sin embargo, vivimos en un mundo donde la tecnología ha avanzado y puede permitir este tipo de acciones. Ahorraría mucho tiempo que perdemos todos buscando algo que sabemos que tenemos pero no dónde está.

Es cuestión de pensarlo con tranquilidad porque quizás, a primera vista, no os parezcan necesarias estas cosas y si las tuviésemos todos a mano no podríamos vivir sin ellas.

De todas formas, como he dicho, desconozco que este sistema este implantado en nuestro país. Por lo tanto, agradecería que si alguien conoce algún sistema parecido en España, me lo hiciera saber.

CUANDO EL ENEMIGO ESTÁ EN CASA

En todas las organizaciones hay momentos buenos y malos. No hay que olvidar que son organismos vivos que están en constante movimiento que hace que vayan cambiando con el paso del tiempo.

Hay muchas organizaciones de distintos sectores profesionales que, llegado un determinado momento, rompen aguas por todos los lados. Y no porque lo que producen no sea competitivo o porque su sector esté en crisis, sino porque hay fricciones internas que provocan que, al final, la más resentida sea la propia empresa.

Siempre digo, que no hay que olvidarse de que, muchas veces, las empresas tienen al enemigo en sus propias filas. Suelen tratarse de trabajadores que se piensan que su parcela dentro de la compañía es su propia empresa, pasando por alto las directrices que vienen de arriba porque se creen que saben más que nadie. Así que muchas veces, las cúpulas directivas tienen que abrir la mente y no pensar que el problema está fuera; lo tienen delante suyo, lo que pasa es que tan sólo hace falta quererlo ver.

Las diferencias personales hay que dejarlas a un lado, dedicándose a realizar su trabajo de la mejor forma, en colaboración con las otras partes involucradas para que haya una sincronización en la que todos los actores vayan al mismo ritmo y evitar, así, la dosificación de esfuerzos que genera unos costes adicionales, evitables si la comunicación fuese fluida.

A veces son problemas de comunicación entre las diferentes partes internas encargadas de llevar a cabo determinadas tareas o funciones. Para que las cosas funcionen, todos han de poner de su parte. Porque si un parte comunica adecuadamente pero la otra no, las cosas se complican.

En un proyecto participan varias personas de distintos departamentos donde todos han de colaborar. Si sólo es una de esas partes es la que facilita la información que va obteniendo a la otra parte, pero la otra no hace lo mismo, sino todo lo contrario, manteniendo al margen a la otra parte, conllevará que, al final, la comunicación no fluya y el proyecto sea un fracaso.

También la elección de las personas ha de ser la adecuada. Suele ocurrir que ciertas personas que ocupan ciertas posiciones no están capacitadas. En realidad, ellos no tienen la culpa de estar ahí sino los que les pusieron ahí. Amiguismos los va a haber siempre, pero tendrán que ser conscientes de que es lo más importante, favorecer a ciertas personas, o buscar el bien de la empresa. Eso sí, allí donde meten mano estos "profesionales" suele terminar en problema.

Las compañías, en vez de aprender de los errores pasados, vuelven a cometer los mismos reiteradamente. Normalmente se debe a que en un principio, no se tomaron las oportunas medidas que hiciesen desaparecer el problema y evitar que volviese a producirse de nuevo. Cada persona debe ocuparse de lo que se le da bien y no pretender acometer otras funciones para las cuales no están capacitadas. Aunque, a pesar de esto, hay personas que se dedican a tomar decisiones, sin ton ni son, con un claro desenlace: la empresa sale perjudicada por permitir este tipo de cosas.

Una vez consolidadas este tipo de actos, que tienen consecuencias para las empresas, suele ser bastante difícil resolverlos, pues se trata de conocidos. Pero, por el bien de la empresa, habrá que ponerse firme y comenzar a ejecutar decisiones que solventen este tipo de situaciones. Aunque parezca una actitud un tanto infantil, la única forma de aprender para ciertas personas es mediante el castigo.

Si las empresas tienen en el cuadro de toma de decisiones a personas que incumplen las órdenes claras que se les dan y se dedican a hacer lo que quieren sin pudor a pesar de conllevar consecuencias negativas para la compañía, tendrán que ponerles freno. Llamadas de atención, ultimátum o decisiones más tajantes deberían implementarse.

En un grupo de personas, siempre habrá confrontaciones, más o menos serias. Pero como personas adultas, se tendrá que resolver mediante el diálogo. Si, por el contrario se opta por acudir al jefe y “chivarte” de que fulanito o menganito ha dicho o hecho tal o cual cosa, no va a resolver el problema. No se puede siempre depender de un jefe para solventar los problemas de convivencia. Un superior lógico, le invitaría a que solventase el problema directamente con la otra parte mediante el diálogo.

Luego en estas compañías suelen haber responsables que se piensan que por ocupar determinadas posiciones tienen derecho a hacer y decir lo que les plazca sin ningún tipo de educación. Se puede ser jefe, pero no por ello, hay que perder la compostura. No siempre la posición da la razón a las personas. Habrá que analizar los problemas para llegar a solventarlos.

También se puede dar el caso en el que la empresa no quiera ver el problema y se culpe a los empleados de ocasionarlo. Habrá quienes aguantarán sometidos, aunque se les desmotivará y no moverán un dedo por la empresa cuando ésta necesite su apoyo.

Las personas tienen sus necesidades, aspiraciones, etc. y en algún momento hay que prestar atención a sus demandas y cumplirlas porque si no se lleva idea de hacer ni cuando las cosas van bien, regular o mal ¿Cuándo es el momento?

La gente se cansa y no todo es cuestión de pagar más dinero sino de preocuparse por los trabajadores en todo momento. Escucharles cuando lo precisen, independientemente de si tienen o no razón. Intentar darles una solución que les satisfaga, dentro de lo posible.

Valorar a los trabajadores es de vital importancia. Hay que evitar el tan expandido lema de liderazgo “quien no esté contento pues ya sabe donde esta la puerta”; no suele ser buen compañero de viaje; a la larga traerá grandes problemas organizacionales que en comparación con los actuales, no tendrán parangón.

Y siempre he dicho que si esperamos algo de nuestros empleados, los primeros que deberá dar ejemplo son los superiores. Si estos, hacen lo que quieren y llegan cuando quieran, ¿cómo se puede pretender que los demás cumplan las normas? Las normas están para todos, independientemente del puesto que ocupen. Y esto no hay que confundirlo con excepciones o flexibilidad, siempre y cuando, esté justificada.
Para que la empresa vaya en línea recta hacia delante, la primera que tiene que querer hacerlo es la cúpula directiva, apoyándose en las personas que están capacitadas para hacerlo. El tener subordinados no consiste en tener esclavos que tengan que hacer el trabajo de los demás.

Cada persona tiene que defender su puesto con su trabajo, jugando limpio. En la gran mayoría de las ocasiones, en épocas de reestructuración de plantillas, pagan muchas veces justos por pecadores y a veces importa más el hacer que se hace que el hacer.

Así, las empresas tienen lo que se merecen; los encargados de guiar el barco toman las decisiones, erróneas o no. El que la empresa salga adelante supondrá que aquellos que tienen que encauzar todos los esfuerzos de los integrantes de la compañía, sepan lo que están haciendo y pongan el bien de la empresa como el único. Si lo que buscan es ganar más sueldo, trabajar menos, quitarse al que le molesta o hace sombra, ponerse medallas y fastidiar a sus subordinados, tendremos un claro ejemplo del tipo de persona que no queremos en la empresa. Será el enemigo que tiene la empresa.

¿CUÁNTAS HORAS TENEMOS QUE TRABAJAR PARA SER MÁS PRODUCTIVOS?

El concepto “hacer más horas para ser más productivos” no es correcto. Lo que hay que hacer es aprovechar y apurar nuestro tiempo laboral al máximo, es decir, consiste en organizarnos para hacer que nos cunda el tiempo efectivo en cosas que aporten valor a nuestro trabajo y a los intereses de la compañía que representamos.

Es muy habitual ponerse a hacer cosas sin analizar previamente si son necesarias o si van a aportar algo de valor por lo que merezca la pena invertir nuestro tiempo. En España hay una mentalidad equivocada: pensamos en que es más importante hacer que obtener resultados. Y no todo consiste en llevar acabo muchas tareas sino de hacer las que sean necesarias y que más valor nos aporten.

No olvidemos que los españoles somos en el ranking, unos de los trabajadores que más tiempo invertimos en nuestros trabajos, es decir, que más tiempo pasamos en nuestros puestos de trabajo pero que, al mismo tiempo, menos producimos en relación al tiempo invertido. La pregunta es obvia: ¿a qué se debe esto?

La respuesta no es tan complicada; es una falta de organización total que comienza ya desde las altas jerarquías que en la gran mayoría de las ocasiones son impulsoras de este tipo de situaciones.

Aun sigue muy arraigada la mentalidad empresarial en la que se valore más a aquellos trabajadores que más horas pasan en sus puestos. Pero no nos engañemos. Hay quien está en su puesto, pero haciendo otro tipo de labores o simplemente pasando el rato. Mientras no existan sistemas objetivos que midan de forma eficiente lo que cada uno aporta con su trabajo no se deberían hacer afirmaciones categóricas al respecto. Es más, a los empresarios que piensan que a más horas invertidas por sus trabajadores en sus puestos de trabajo mayor rendimiento, les lanzo una pregunta ¿en que se basan? Necesitaría argumentos objetivos avalados por explicaciones y ejemplos concretos.

Muchos jefes hablan de la “actitud de la caída de bolígrafos”. Para aquellos que no lo sepan, se refieren a aquellos que a la hora en punto de salida que les corresponde, se les caen los bolígrafos y les falta tiempo para irse. Vamos, que no hacen ni un minuto más. Está claro que si hay que quedarse para sacar algo de trabajo adelante, como algo excepcional, se hace porque hay que involucrarse con la compañía. Eso sí, quedarse porque sí, es una solemne tontería.

En los países europeos cumplen a raja tabla con su horario laboral y nadie les dice nada a los trabajadores por irse a su hora y hasta las personas que ocupan puestos de responsabilidad lo hacen. En muchas empresas españolas si uno no se queda más de su horario, se le mira mal. Si sacásemos ratios de la eficiencia en esas horas de más que tiene que hacer muchos trabajadores nos sorprenderíamos porque veríamos que son deficitarias y que suponen un mayor coste a las empresas y que se aporta menos, pues bajan el rendimiento después de las horas normales de trabajo.

Este es un tema cultural y de malos hábitos adquiridos a lo largo del tiempo y que ahora cuesta mucho cambiarlo en la sociedad española. Pensad que no porque se haga es lo más adecuado y que quizás hay que abrir la mente y poner todos de nuestra parte para cambiar esto.

Para comenzar voy a proceder a dar una serie de consejos que nos ayudarían a todos a ser mucho más eficientes en nuestro tiempo de trabajo si hiciésemos estas pautas de forma habitual que paso a detallar:

1. Especificar o precisar el trabajo diario que vamos a llevar a cabo en todas nuestras horas de trabajo. Pueden surgir imprevistos que nos harán cambiar los planes en función de la urgencia, sin embargo, debemos llevar una agenda de tareas en función de los plazos o de la prioridad real que tenga cada cosa. Debemos ser metódicos e intentar no desviarnos demasiado de lo previsto y, si lo hacemos, analizar qué lo produjo y en qué medida afectó a nuestro rendimiento esperado. Para eso, es aconsejable escribir todo lo que tenemos que hacer cada día, siendo realistas para seguir el guión previsto. Pero habrá que llevarlo a cabo.

2. Hacer uso de la delegación. En España nos cuesta delegar tareas en otras personas de nuestro departamento o equipo porque tenemos miedo a que nos las puedan quitar. Esto es sintomático de falta de seguridad en uno mismo. La delegación es muy positiva porque permite que otras personas vayan aprendiendo nuevas tareas que les hará avanzar además de ser un balón de oxígeno, pues se van a sentir más motivadas al ver que su compañía confía en ellos.

Para que la delegación sea efectiva hay que dedicarle tiempo; nadie ha nacido enseñado. Muchos responsables de departamentos dicen que no tienen tiempo para enseñar esas tareas a otros miembros de su equipo, así que no delegan nunca nada y siempre van agobiados y “de mala leche”. La pregunta es ¿no tienen tiempo o es que no quieren tenerlo? Yo lo tengo muy claro: no quieren tenerlo porque no les interesa. Muchas veces en los departamentos, cuantas más personas hay, peor se organizan sin pretender generalizar porque nunca nada es categórico. En los departamentos, la organización tiene que ser cada vez más plana haciendo que todos sepan hacer todo ya que esto es beneficioso en todos los sentidos.

3. Planificar el tiempo destinado a cada tarea. No es cuestión a veces de dedicar todo un día a una cosa sino de dedicarle el tiempo necesario y poder, así, avanzar. De nada sirve que nos dediquemos a algo todo un día, que luego no volveremos a utilizar o tocar en días o semanas.

4. El comunicar de forma eficaz, ser directo y concreto será fundamental. Muchas veces nos enrollamos demasiado sin ser claros y los receptores del mensaje pueden no tenerlo claro al final del discurso. Por eso, va bien preguntar para averiguar si todo ha quedado claro. De no ser así, supondrá una clara perdida de tiempo. Además, habrá que buscar el canal más rápido y efectivo para comunicar cada cosa.

5. Para ser metódicos y organizados es vital llevar un orden en la mesa de trabajo y en el PC que permita agilizar el trabajo y evite el extravió de información necesaria. También es aconsejable tener organizado el e-mail en carpetas para encontrar lo que se busca rápidamente. ¿Os habéis preguntado alguna vez cuánto tiempo efectivo de trabajo dedicáis a buscar cosas que ya tenéis pero no sabéis donde? Si se contabilizase, podríamos sorprendernos. En España, es habitual ver mesas llenas de montones de papeles que tapan la torreta del ordenador y (exagerando un poco) hasta la cara de los trabajadores. Y digo yo ¿así se puede encontrar algo? Cada uno tenemos que llevar nuestro sistema de organización, siempre y cuando sea efectivo. No es cuestión de saber que tenemos algo sino de saber donde los tenemos para evitar perder tiempo buscándolo. Por eso, hay que ir archivando poco a poco las cosas.

6. El email habrá que chequearlo regularmente. Lo mejor revisarlo por la mañana y a determinadas horas pero no podemos depender del mismo porque nos quita mucho tiempo, dedicándoselo a cosas que podrían esperar. Por eso, es fundamental educar a las personas para que sepan que se les hará lo suyo a su debido tiempo, independientemente de quien sea, en función de la importancia de cada tema. Sino lo entienden habrá que hacérselo ver. De no ser así, llegará el final de la jornada y habréis hecho todo menos lo realmente importante y esto sólo juega en vuestra contra.

7. Reuniones limitadas en el tiempo y con una agenda clara. Este es un gran fallo, sobretodo, en nuestro país. Hay que hacer reuniones productivas que sirvan para avanzar. Cada parte tiene que saber de antemano, de qué se va a hablar, para poder preparar su parte, y asistir con sus deberes hechos. Si no se han hecho, es preferible posponerla y volverla a programar más adelante. Muchos responsables se pasan todos los días efectivos de trabajo media jornada reunidos, muchas veces para nada. Yo les preguntaría ¿todas esas reuniones eran necesarias? ¿En que se avanzó? ¿Se marcaron objetivos a alcanzar para la próxima? ¿Se hará seguimiento de lo pactado? No por reunirse más se es más eficiente. Es cuestión de mantener las reuniones justas y necesarias. ¿Cuántas reuniones se desarrollan sobre temas que estaban fuera de la agenda? Innumerables, diría yo.

8. Ser breve al teléfono sin darle vueltas a las cosas. Debemos llamar para obtener la respuesta que precisamos. ¿Cuántas veces nos pegamos 15 minutos o más hablando con alguien de temas o tareas laborales para nada? El tiempo que invertimos tiene que servir para algo. Así que antes de llamar a nadie debemos plantearnos ¿Qué tenemos que decirles? ¿Cuál es la mejor forma de transmitirle eso? Si la persona a la que llamamos se va hacia otros derroteros innecesarios debemos reorientarle a lo realmente importante o posponer la conversación para otro momento en que este centrado al 100% en lo nuestro.

9. Para rendir al día siguiente en el trabajo debemos dedicar al menos 8 horas al descanso, algo que no es habitual en España porque llevamos otro ritmo de vida y de horarios. Por ejemplo, aunque está cambiando, debe de hacerse aun mucho más ¿Cuántas empresas siguen dedicando 2 horas de descanso para comer? Cuando con media hora o máximo, una hora sería más que suficiente y de esta forma vuestros trabajadores podrían salir antes sin olvidar por supuesto el servicio y la atención al cliente, que es lo primero. Aunque todo se puede conciliar con ganas.

10. Por ultimo, debemos autodisciplinarnos en la actividad laboral, evitando interrupciones innecesarias que no aportan nada, acostumbrado a la gente a que cada cosa tiene su horario, haciéndoselo saber de forma adecuada y educada.

El trabajo debe ser una responsabilidad para todos nosotros y no una excusa. Debemos incentivar de una vez la cultura de la eficiencia y no de la presencia en nuestro país. Los horarios a la carta serían una solución positiva dentro de unos límites y, así, amoldarnos a las circunstancias particulares de cada colectivo de trabajadores. Con un consenso, se logrará que todos vengan más motivados a trabajar porque se les tiene en cuenta y se quiere dentro de lo posible que puedan conciliar su vida personal y laboral.

No perdéis nada por intentar estas cosas y por establecerlo como prueba piloto para ver cómo funciona y podréis sacar vuestras propias conclusiones al respecto. ¿Qué os impide hacerlo?

¿PARA QUÉ SIRVE EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO?

Cada día, se lee en prensa o se escucha en la radio o televisión que, debido a la crisis en la que estamos inmersos, se destruyen puestos de trabajo. Desgraciadamente, cada vez se están creando menos necesidades de personal, independientemente del sector profesional. Nadie se esperaba la crisis. De haberlo hecho, se hubiesen tomado medidas antes.

Se ha roto, no sólo la burbuja inmobiliaria de la que tanto se ha dependido en nuestro país, sino también la irrealidad en la que todos vivíamos, muchas veces por encima de nuestras posibilidades. Ahora, nos esperan momentos duros que no han hecho sino comenzar. Como nuestros políticos no tomen medidas lógicas, la situación va a llegar a ser insostenible.

Las oficinas de empleo están abarrotadas de personas de todo tipo, condición, profesión, cualificación, edad, sexo, etc. La falta de trabajo no discrimina y menos en los momentos duros.

Las oficinas de empleo no reciben ni una sola oferta de empleo para hacer que descienda el número de parados. Sin embargo, centrándome ya en el tema que quería abordar hoy, el Servicio Público de Empleo hace mucho tiempo que tiene grandes carencias que parece que nadie quiere ver y, aun menos, solucionar.

Existen dos problemas fundamentales:

1.- No prestan a las empresas el servicio que precisan.

2.- No ayudan a los demandantes de empleo de cualquier tipo a encontrar un trabajo acorde a sus posibilidades.

Muchas veces, el problema lo enfocan en la falta de personal, aunque, no es sólo esto. Puede ser que realmente les falte personal, sin embargo, no es necesario, sacar nuevas plazas mediante oposición o concurso-oposición sino de reestructurar adecuadamente al personal publico (funcionario) porque en otras administraciones sobran y esto no es discutible porque hay argumentos y datos que lo justifican. Es cuestión de reciclar a los funcionarios y de utilizarlos allí donde más se les precise a nivel de Estado, Comunidad Autónoma, Provincia o entidad local. La administración tiene que estar unida y ser una que se preocupe por dar el mejor servicio a los usuarios de la misma. ¿Pasa esto hoy en día?

Pero volvamos a los problemas. Si me centro en el primero, las empresas no recurren al Servicio Público de Empleo aun cuando se trata de un servicio gratuito. Lanzo una pregunta ¿Acaso no lo necesitan?

Las empresas necesitan constantemente cubrir puestos de trabajo ya existentes o de nueva creación. Lo que pasa es que el recurrir al Servicio Público de Empleo no ayuda nada porque demora la necesidad en vez de acelerar la búsqueda de los trabajadores que se precisan. Desde que una empresa inserta una oferta de empleo en la oficina de empleo que le corresponde pasan por lo menos 10 días hasta que le comienzan a llegar candidatos o a tener alguna noticia.

No hay que olvidar que para encontrar a los mejores candidatos hay que ser rápidos y efectivos en la búsqueda. Además, la gran mayoría de los candidatos que envía no cumplen ni siquiera los requisitos básicos. En la ficha telemática de cada demandante tendría que adjuntarse el currículum detallado para que los funcionarios hiciesen filtros que ayudarían a ajustar mucho más a los candidatos ideales a la hora de enviarles las ofertas que encajan con ellos. ¿Cuántas veces se quedan los candidatos correctos en el sistema? Multitud de ocasiones, simplemente por un problema de gestión adecuada de los datos.

Creo que no se saca muy poco partido a las base de datos de demandantes de empleo del Servicio Público de Empleo. Esta claro que hay que tener cuidado por la confidencialidad de los datos personales. Sin embargo ¿Por qué las empresas no pueden acceder a la base de datos para buscar los perfiles que precisen? Pues porque nadie lo ha pensado seriamente porque si se les permitiese buscar por provincia, experiencia, etc. permitiría agilizar trámites y una vez que las empresa tengan detectados a los potenciales candidatos el Servicio Público de Empleo facilita al candidato los datos de la empresa y viceversa para mantener satisfechas a ambas partes.

Por otro lado, porque el Servicio Público de Empleo no acude a las empresas para ver cuales son sus necesidades y en función de este estudio previo ponerse a trabajar para facilitarles los candidatos que mejor encajen o buscarlos de la forma más adecuada. El Servicio Público de Empleo tiene que prestar un servicio a las empresas para que éstas comprueben que merece la pena contar con el mismo, algo que desgraciadamente, no ocurre en la actualidad. Tiene que producirse un contacto directo entre ambas partes para establecer comunicación fluida que ayudaría a mejorar el servicio.

Es más, el servicio público debería de hacer un análisis crítico de la situación, preguntándose lo siguiente ¿Por qué las empresas no acuden a nosotros? ¿Qué podríamos mejorar? No es necesario ningún estudio que cueste miles de euros, sino preguntar directamente a las empresas y encontrarán las respuestas. Otra cosa es que no les guste lo que vayan a oír ni quieran admitir la parte de culpa que les corresponde. Al fin y al cabo, son funcionarios y, hagan bien o mal su trabajo, cobrarán lo mismo, seguirán sine die en el puesto…

Si nos enfocamos en el otro lado, los demandantes de empleo no encuentran un empleo adecuado, no porque no quieran sino porque a veces no saben o no tienen los medios necesarios para hacerlo. Es defraudador que uno esté apuntado en el Servicio Público de Empleo y le llegue una notificación para acudir a una oferta en la que claramente no encaja para nada su perfil. De esta forma, se hace perder el tiempo al que busca trabajo y al que necesita incorporar ese perfil a su empresa y le hace perder valor al servicio. Por supuesto, esto no es culpa de los funcionarios (o sí) sino de los encargados de gestionar el Servicio Público de Empleo para que funcione, es decir, de nuestros gobernantes. El propio método de funcionariado, tampoco ayuda a mejorar el servicio.

Tendría que haber más servicio de asesoramiento al que busca trabajo y al que realmente lo necesita y esto se hace con una comunicación más periódica con los que buscan empleo para conocer si saben qué tienen que hacer para encontrar trabajo. Además, tendrán que dar el servicio al que realmente lo necesite e informar del mismo, sin necesidad de preguntarlo. Por sorprendente que parezca, hay muchos demandantes de empleo que están apuntados en el Servicio Público de Empleo que no saben que existe este tipo de servicios.

Muchos demandantes de empleo no saben cómo hacer un sencillo CV o cómo afrontar una entrevista de trabajo. Esto se soluciona haciendo sesiones de trabajo prácticas que les enseñen a hacerlo y a evitar errores que les cierren puertas en vez de abrírselas. El servicio que se presta a día de hoy es insuficiente.

Posteriormente, hay que proveer formaciones adecuadas ajustadas a las necesidades del mercado laboral, teniendo en cuenta las necesidades de los demandantes de empleo y controlando que las personas que acuden a cada formación tengan interés en realizarla y, en caso contrario, llamar a otra persona que realmente lo esté. También hay que crear grupos de personas homogéneas a nivel de conocimientos. Desgraciadamente, esto no ocurre y hay muchas carencias; muchos centros impartidores de cursos del servicio publico lo que más les importa es la subvención que reciben y lo que menos el aprendizaje de los usuarios que lo precisan para poder acceder a un trabajo mejor o a una oportunidad profesional. Sin embargo, esto lo abordaré con más detalle en otra ocasión.

Hay muchos demandantes de empleo que omiten inscribirse en el Servicio Público de Empleo porque no tienen ninguna esperanza de que les encuentre un trabajo. Si se apuntan es porque con la tarjeta de demandante de empleo pueden acceder a los cursos gratuitos y porque para aquellos que tienen derecho, es la única forma de poder acceder a las prestaciones contributivas existentes.

Ya es hora que el Servicio Público de Empleo se convierta en el agente de colocación pública que se precisa desde hace tiempo y que no termina de llegar. Para ello, se tendrá que escuchar más a las partes que hacen uso de él, algo, que no se hace; para saber lo que se precisa hay que preguntar y tomar nota. Queda claro que los que gestionan el Servicio Público de Empleo nunca los han usado ni lo van a hacer.

Mientras tanto, surgen cada vez con más fuerza los agentes privados de colocación en mayor o menor medida (consultoras de recursos humanos, portales de empleo, empresas de trabajo temporal) prestando unos servicios de forma remunerada elevada. Otro día analizaré cada uno de ellos porque hay gran diferencia entre unos u otros. Tanto empresa, como demandantes, acuden a las empresas privadas de colocación porque se ha perdido la confianza en el Servicio Público de Empleo.

¿Cuándo podremos tener un Servicio Público de Empleo español en condiciones que se pueda tener como alternativa efectiva, tanto para empresas como demandantes de empleo? Quiero ser realista antes que pesimista y creo estar en lo correcto al afirmar que tardará años.

Para acabar, lanzo unas preguntas:

¿Qué opinas?

¿Has usado el Servicio Público de Empleo?

¿Cumple tus expectativas?

RECOMPENSAR LOS ESFUERZOS

La productividad que aportamos en nuestro trabajo es fundamental. Cada persona aporta un valor distinto a su compañía y esto hay que saberlo remunerar de forma adecuada. Deben percibir más las personas que más aporten a la empresa.

No es justo que varias personas que desempeñan el mismo puesto cobren lo mismo. Esto no es justo porque si esto pasa el que está vagueando en su puesto de trabajo no sufre las consecuencias de sus actos.

Si se hace, llegará un momento en el que los trabajadores que más producen se den cuenta de que no les merece la pena aportar ese punto extra que les hace tan valiosos. Verán que otros, haciendo mucho menos que ellos, cobran lo mismo y les frustrará la situación. Un ejemplo claro lo tenemos en la administración pública, donde todos que ocupan la misma categoría cobran lo mismo, independientemente de lo que aporte cada uno. Siempre se ha dicho que cuando entra un funcionario nuevo, todavía no ha cogido el ritmo de trabajo y sus propios compañeros, le van indicando el ritmo del departamento… que normalmente, es inferior. Insisto, es lo que se dice de forma generalizada. Allí, no por hacer más, se incentiva, por lo que el nivel de pasividad ante el trabajo es alto.

Por el contrario, en las empresas privadas no se debería remunerar a todos por igual. El hacerlo, simplemente por posición y no por rendimiento, hace que el talento de la compañía vuele, tarde o temprano, por esta situación injusta.

Por lo tanto, yo creo que todos los puestos, en menor o mayor medida, tendrían que tener una parte de su salario en variable, en función del cumplimiento de unos objetivos claros y específicos. Obviamente, en la administración, también.

Habitualmente se da por hecho que las personas que ocupan puestos de responsabilidad son los que mas tienen que cobrar dando por supuesto que son los que más aportan cuando no tiene porque ser así. La valía hay veces que no va unida a la posición que se ocupa.

Las estructuras organizativas de las compañías tienen que ser lo más horizontales posibles con muy pocas jerarquías que van a permitir que sobresalgan las personas más valiosas porque tienen herramientas que les van a permitir poder aportar lo que llevan dentro y llevar a sus organizaciones al lugar que les corresponde.

Para poder exigir más a nivel salarial a la compañía, habrá que tenerlo que justificar aportando algo más a la empresa.

Es fácil caer en el error de compararse con los demás y exigir un aumento salarial usando como argumento principal que fulanito cobra más que vosotros, llevando menos tiempo; esto carece de fundamento y se cae por su propio peso. Incluso, a veces no somos lo suficientemente objetivos para medir el trabajo que hacemos.

Todo aquello que hagáis de más, lo debéis de acreditar, para así, poder exigir una mayor remuneración. Actualmente, el concepto “antigüedad” esta en desuso y no por llevar más tiempo en una empresa tenéis derecho a cobrar más que el que acaba de entrar.

Hoy, lo que prima es lo que se aporta a la hora de producir. Hay que marcar la diferencia. Lo que debe importar es lo que hacéis y no cuánto tiempo lleváis en la compañía.

Independientemente del puesto que se ocupe, a parte del salario fijo que cada vez debería ser más inferior pasando a cobrar más protagonismo el salario variable para pagar más a los que aportan valor a la empresa.

También hay que decir que cada vez más las personas se comprometen menos con sus compañías. Antes estaban más dispuestas a colaborar por llevar a sus compañías bien lejos sin esperar nada a cambio. Hoy en día, por el contrario, están dispuestas a involucrarse con su empresa siempre y cuando se les recompense ese esfuerzo que realizan o sino se limitarán a hacer su trabajo básico.

Sin embargo, para conseguir esto las compañías tienen que aportar su granito de arena reponiendo los cimientos que se han perdido con el tiempo. Las personas tienen que percibir que son importantes para su compañía y que se cuenta con ellas. Tienen que sentirse escuchadas.

Igualmente, el personal tiene que sentir que la empresa recompensa de forma adecuada su esfuerzo. Es decir que les compensa trabajar ahí. Tienen que tener la sensación de que su compañía cumple sus expectativas. Por que como el personal de vuestra plantilla tenga la sensación de que os aportan más de lo que perciben, tenéis un grave problema.

Aquí no influye sólo la remuneración. También entran en juego otra serie de variables como las posibilidades de desarrollo profesional, la flexibilidad a nivel laboral, la fluidez comunicativa de los distintos canales…

Cada vez más las compañías tienen que dar una atención personalizada a sus platillas para que se sientan atendidas y cuidadas de forma individual. Esto no consiste sólo en consentir porque los trabajadores cumplan con sus obligaciones: para eso se les paga.

Habrá que saber detectar a los trabajadores valiosos de los que suponen una lastre, que solo provocan problemas. Las personas que viven de las rentas de otros son un gran coste para las compañías que sobreviven por aparentar que hacen algo cuando, en realidad, se dedican a pasar el tiempo.

Por supuesto, las compañías también tendrán que conservar a los trabajadores que no aportan un valor extra pero que desempeñan adecuadamente su trabajo y que se les precisa para que la compañía sobreviva.

Debéis adaptaros a los cambios del mercado; cada vez priman unas cosas por encima de otras. Creo que vamos por el camino adecuado ya que ahora lo que sobresale es lo que aporta cada persona por si misma. El problema está todavía en que las compañías tienen que adaptar sus sistemas de gestión y evaluación a esta nueva situación para, así, hacer que sobresalga el criterio objetivo a la hora de remunerar. El que más da es el que más tiene que recibir. Es la ley de la proporcionalidad que debería de haber regido desde hace mucho tiempo el entorno empresarial de la oferta y la demanda.

COMPETENCIAS

Hasta ahora, lo que más ha primado siempre es lo que consiguen los trabajadores en su puesto de trabajo, sin prestarle atención al cómo lo hacen. Pero no sólo importan los resultados sino también de qué forma se han llegado a conseguir.

El cómo se consiguen las cosas cada vez adquieren mayor protagonismo. Por ejemplo, podemos obtener las ganancias estipuladas con determinado cliente pero, si el servicio que le damos deja mucho que desear, le vamos a perder y no volveremos a contar con resultados positivos gracias a él por vuestros propios méritos.

El éxito no radica sólo en seguir una estrategia adecuada para conseguir nuestros objetivos sino en elegir la forma correcta de llevarla a cabo. Y para esto último todo cuenta hasta los más mínimos detalles.

Las cosas tienen que seguir su orden y llevar un plan previo establecido para conseguir los resultados y los objetivos marcados de forma correcta.

Por ejemplo, una persona puede tener los conocimientos adecuados de determinada capacidad (como trabajar en equipo) necesaria para conseguir lo que tiene marcado, sin embargo, no necesariamente tiene que querer trabajar así porque quizá no le ve la conveniencia a hacerlo y prefiere hacer sus tareas de forma individual porque es a lo que esta acostumbrado.

Entonces habrá que ayudarle a descubrir a esa persona las consecuencias positivas que tiene el trabajo en equipo para que lo aplique para la obtención de sus resultados de forma más satisfactorias. Esto es trasladable a todas las capacidades posibles.

La actitud es una motivación muy importante para ponernos en acción de cara a prestar más atención al como conseguir las cosas. Tenemos que ver las ventajas de las estrategias adecuadas para conseguir nuestros fines.

Nosotros mismos podemos conseguir ver cuales son las capacidades más adecuadas para desempeñar nuestro trabajo de una forma más eficaz. En caso de no ser capaces de hacerlo solos, tendremos que reconocer esto primero para estar dispuestos a que otros nos ayuden a hacerlo.

Al fin y al cabo las personas son el valor diferencial de las compañías y por eso tenemos que ayudar a las mismas a desarrollar las capacidades necesarias para desempeñar su puesto mejor y para ello tenemos que abrirles la mente. Todo se puede adquirir en esta vida sólo es cuestión de quererlo hacer.

El comportamiento humano es impredecible y por ello tenemos que ayudar a nuestras personas a comportarse de la mejor forma para que se sepan sacar partido que repercutirá positivamente de lleno en sus compañías.

Debemos prestar atención a estas cosas porque todas tienen una explicación. Lo único es que hace falta quererla ver o encontrar.

¿ES EL JEFE UNO MÁS?

Todas las empresas tienen un jefe, o varios. El desempeñar un puesto de responsabilidad que requiere tener personas a vuestro cargo es complicado y, a priori, parece muy fácil; sin embargo, la realidad es más complicada.

Es fundamental ser consciente que mantener contentos a vuestros subordinados es muy complicado y que nunca va a llover a gusto de todos. Criticar es algo muy habitual y rápido de hacer, sin ponernos en el lugar del criticado.

De todas formas si que es cierto que hay alternativas que os van a acercar bastante más al pleno para tener a todos vuestros trabajadores contentos.

Si os involucráis igual o más que vuestros subordinados en el desempeño de las tareas vais a hacer que os vean como a uno más de ellos. Es importante que les hagáis participes de lo bueno y de lo malo para que puedan comprender el porqué de las decisiones. Muchas veces, los responsables os decís a vosotros mismos que “no lo entenderán” como excusa para no hacerlo. Los trabajadores no son tontos. Si no lo intentáis no lo sabréis.

La comunicación tiene que producirse con naturalidad, sin ocultar o maquillar la información. Si no se hace así, es mejor no comunicar las cosas. También es necesario que lo hagáis con tiempo, buscando un lenguaje comprensible para todos los destinatarios de vuestro mensaje.

De otra manera, si vivís en un mundo paralelo a vuestros subordinados, sin involucraros en el trabajo con ellos, va a hacer que os alejéis de ellos y que nunca puedan veros como uno más del grupo.

El que no bajéis a la arena del día a día no os ayuda porque manteneros al margen no es una solución sino no una excusa. Para que os puedan considerar un buen responsable debéis participar activamente en las tareas de vuestros equipos de trabajo. Así, podréis estar al tanto de todo lo que ocurre viendo las necesidades, problemas, etc., de todos ellos. Los trabajadores tienen que sentir que pueden contar con vosotros.

A veces, a pesar de ser buenos responsables, os encontrareis con personal desagradecido que no valorará vuestro esfuerzo y se dedicará a criticaros gratuitamente, sin piedad ni razón. Sin embargo, a pesar de lo que puedan decir, cada uno de vosotros sabéis cuando podéis tener la conciencia tranquila y cuando no.

Mientras hayáis intentado por todos los medios conseguir lo máximo posible para ellos, sacrificándoos por ellos, ayudándoles, escuchándoles, haciéndoles partícipes de todo, siendo sinceros con ellos, etc., no podrán reprocharos nada sin ser honestos con ellos mismos.

PREMIOS AL ESFUERZO PERSONAL 2008

Desde el Blog Optima Infinito de José Miguel Bolívar que trata sobre desarrollo personal, profesional y organizacional, productividad y GTD me llega este meme y yo sigo la estela del mismo. Agradecer a José Miguel el reconocimiento a mi blog. Éste, comenzó su andadura en junio del 2008 y se ha convertido en una referencia a seguir en su campo.

Es difícil hacer una selección de blogs para premiarlos, sin embargo, allí voy con este meme que tiene como objetivo reconocer a otros blogs por su esfuerzo personal durante 2008 y ese ha sido el criterio que he seguido a la hora de elegir a mis cinco seleccionados.

El blog de José Luis del Campo Villares es un ejemplo a seguir porque publica constantemente post de una gran calidad sobre una amplia variedad de temas relacionados directa e indirectamente con la gestión de personas, la motivación, el coaching y muchos otros, tratados de una forma sencilla y profesional, que consigue enganchar a sus lectores, entre los que me encuentro.

El Blog de Alfonso Alcántara, más conocido como Yoriento, es para mí una referencia a seguir en todos los temas relacionados con los recursos humanos, orientación laboral, búsqueda de empleo, etc.; tratados siempre de una forma muy práctica además de constructiva, sin olvidar un toque de humor. Es de los pioneros en comenzar blogs sobre esta temática con una frecuencia diaria, siempre tratando temas diversos y de actualidad que no nos dejan indiferentes.

El Blog de Senior Manager, son verdaderas obras maestras bajo otro punto de vista, sobre todos los temas relacionados con la búsqueda de empleo y con los recursos humanos. Trata al detalle todos los temas que toca haciendo que sea una herramienta de ayuda para todos aquellos que necesitan información sobre el mundo laboral a nivel de oferta y demanda. No hay que olvidar por otra parte que fue la mente pensante que, junto a Yoriento, han puesto en marcha el proyecto de la Bloguí@ de Empleo, donde muchos de nosotros estamos embarcados en esta experiencia colaborativa que no acaba más que de comenzar.

El Blog de Gestión empresarial y demás de JAM que trata sobre todos los temas relacionados con la organización de las compañías a todos los niveles tratándolo de una forma curiosa y diferente haciendo que su estilo no pase desapercibido en la blogesfera. Lo mantiene muy activo escribiendo siempre sobre una gran variedad de temas que lo hacen muy entretenido.

Y por último y saliéndome de la temática de los recursos humanos, El Blog Transporte Urbano de Zaragoza y otros temas de Chusanch no deja indiferente a nadie. Trata sobre diferentes temas relacionados con el transporte, la movilidad, enfocado en la ciudad de Zaragoza, aunque también haciendo referencia a otros puntos de la geografía, sin pelos en la lengua, comentando tanto los puntos positivos como los negativos, aportando siempre iniciativas de mejora desde una visión multidisciplinar con mucho fundamento. Es tanto su afán polifacético que en el 2008 comenzó dos nuevos blogs de los cuales dejo el enlace porque merecen la pena visitarlos “La Línea 32 por el mundo” y “Comiendo por el Mundo.” Es un ejemplo a seguir a nivel de calidad y constancia.

Los aquí premiados por su esfuerzo personal deberían, si quieren continuar con el meme y participar premiando a otros blogs:

1. decir quién les ha pasado el meme


2. emplear la imagen del trofeo en el post y


3. seleccionar cinco blogs que merezcan el premio al esfuerzo

Por supuesto, podría continuar reconociendo a otros blogs de gran calidad pero me he tenido que ceñir al requisito de premiar solamente a 5.

ENVIDIAS

El ser humano, por naturaleza, es muy envidioso sobre en todo en los inicios de su vida. Entonces, aun no sabe discernir entre lo que está bien y mal. Tendrá que ser su círculo familiar más cercano quien le enseñe a diferenciar lo adecuado y a corregir conductas inadecuadas.

Es normal que cada uno se preocupe por si mismo y por su bienestar intentando ser el mejor en su faceta profesional sin olvidar también la personal y humana. Sin embargo, debemos asumir con naturalidad que siempre habrá personas mejores que nosotros en nuestras propias disciplinas profesionales. O mejor dicho, esas personas aportarán otros puntos de vista interesantes a esas materias que no son ni mejores ni peores sino diferentes.

Esto, en el fondo, es muy positivo porque ningún monopolio es positivo ni a nivel de conocimientos ni experiencia. En la diversidad esta el éxito. Además, al haber variedad, surgirán colaboraciones y sinergias entre los distintos expertos que generarán grandes cosas que aun están por venir.

Así que debemos canalizar esto de forma madura, dejando a un lado envidias negativas e infantiles que no llevan a nada bueno. Muchas veces, en el entorno profesional, vemos como hay muchas personas que tienen envidia de otros compañeros de trabajo a los que les va muy bien a nivel profesional y que están teniendo mucho éxito.

Esos compañeros envidiosos, por el contrario, deberían alegrarse por el éxito de sus colegas y, si realmente quieren conseguir en un futuro algo similar, tendrán que esforzarse y trabajar duramente, sin esperar nada a cambio, haciéndolo por que les gusta y creen en ello.

Hay veces que el no soportar a determinada persona en el trabajo se debe, no tanto porque nos haya hecho nada sino porque nos gustaría estar en su lugar.

La competitividad es buena, siempre y cuando sea sana, permitiendo que gane el que mejor desempeñe su trabajo. El problema surge cuando la competitividad es negativa, usando cualquier tipo de artimañas para llegar a lo más alto por méritos distintos al trabajo desempeñado por cada uno.

Obviamente, esto no es lo mismo porque aquí entran en juego las trampas y las conspiraciones para dar mala imagen a otros compañeros que, de forma lícita, no conseguiríais.

A veces, debéis ver también lo que hay detrás del esfuerzo de los demás. Quizás no estáis en su lugar por méritos propios. Debemos alegrarnos de nuestros propios éxitos pero también de los éxitos ajenos de las personas que tenemos a nuestro alrededor porque todos nos merecemos triunfar.

Eso sí, hay que alegrarse de forma sincera porque si a la cara mostramos una cosa y a la espalda otra esto no es correcto. La envidia mal canalizada genera frustraciones que, si no se les pone remedio, van a más y acaban en obsesiones. Muchas veces. Detrás de la envidia, hay otras cosas como complejos no superados, sentimientos de inferioridad…

Debéis daros cuenta que los demás no son responsables de esto que os pasa a vosotros por dentro y que tenéis que solicitar ayuda ahora que aun estáis a tiempo.

Sino os aceptáis a vosotros mismos ¿cómo vais a aceptar a los demás y menos a aquellos que van por muy buen camino? No podéis alegraros de las desgracias ajenas porque esto ya es de ser malas personas. Otra cosa muy distinta es que determinadas personas finalmente tienen lo que se han buscado por méritos propios y que muchas veces no tiene por qué ser positivo. Aquí, en muchas ocasiones, no vamos a tener pena pero tampoco alegría.

Así que debemos dejar a un lado esas actitudes infantiles, para demostrar saber que sabemos comportaros como personas adultas, racionales y sociales en todas las situaciones de la vida y si en algún momento no se hace, siempre queda una disculpa a tiempo. Porque no sólo es cuestión de saber comportarnos sino que, cuando no lo sabemos hacer, también debemos reconocer nuestro error.

EN ÉPOCAS DE VACAS FLOJAS… HAY QUE CONTROLAR EL GASTO

Imbuidos en plena crisis, está claro que el Señor Estado no nos va a sacar las castañas del fuego y tendremos que valernos por nosotros mismos como pasa siempre para salir adelante.

Así que toca apretarse el cinturón para poder subsistir hasta que mejore la situación. Debemos ser previsores, a pesar de que ahora nos pueda ir bien y no notemos en exceso la crisis en nuestras carnes, ya que esto puede cambiar de un día para otro.

Situación similar ocurre con las compañías, que ahora mismo frenan en seco las contrataciones para evitar más gastos y van a tener que apañarse con las plantillas actuales hasta que no mejore la situación crítica presente. Esto está muy bien pero no es la única solución; también habrá que reducir costes innecesarios que se producen en todas las empresas.

Antes de poner en marcha la reducción de costes, habrá que realizar una gran labor de concienciación a todos los miembros que conforman vuestras organizaciones para que entiendan las razones que llevan a realizarlas y los beneficios que les va a repercutir el hacerlo. Sin mentalización y compromiso de todos, no se hace nada, porque requiere responsabilidad de todos en las pequeñas cosas que se nos piden hacer ahora, ya que, conllevará que cambiemos los hábitos rutinarios que teníamos hasta ahora.

Esto tiene que afectar a todos los niveles organizativos de las empresas, es decir, comenzando por la cúpula directiva y acabando por los trabajadores del último escalafón profesional. No podemos pedir a los demás que ahorren costes cuando determinados niveles corporativos altos siguen llevando el mismo ritmo que antes. De no ser así, no dejaría de ser un total cachondeo.

Muchos de vosotros diréis ¿Cómo podemos ahorrar costes? Pues de muchas formas sencillas en las que rara vez nos paramos a pensar; creemos que todo el gasto es “gratuito” debido a que no lo pagamos nosotros de nuestro bolsillo sino que lo hace la compañía. Sin embargo, no hay que olvidar que la compañía somos todos y si conseguimos ahorrar, se podrán invertir en otras cosas.

Por ejemplo, una de las cosas más fáciles es comenzar por la impresión de papel. ¡Cuántas veces imprimimos cosas que no son necesarias! Siendo responsables, deberíamos imprimir sólo lo realmente imprescindible. Muchos temas se pueden gestionar en el mismo ordenador. Ahorraremos mucho papel.

La energía consumida en nuestros puestos de trabajo también es un punto a tener en cuenta. Utilizar las luces cuando realmente se necesiten; sino hay que apagarlas porque eso es gastar sin control. Si en nuestros despachos entra la luz natural de forma adecuada para ver, no será necesario tener también la luz artificial. Otra cosa es que no se vea con la luz natural porque aquí hay una justificación. No olvidemos que no estamos diciendo que no se use sino sólo cuando sea necesario. También hay sistemas inteligentes que aunque inicialmente cuestan más, permite al sistema encenderlas automáticamente cuando se vuelva a la oficina, evitando el consumo innecesario.

También es usual abusar del material de oficina, sin darnos cuenta de que si lo usáramos de forma eficiente, nos duraría mucho más. En los cuadernos y libretas, gran número de personas sólo escriben por una cara, cuando se tiene otra cara en cada página que son para usar porque no están de adorno. Os parecerá una tontería pero imaginaros que todos hiciésemos eso; os puedo asegurar que se consume el doble de libretas porque de esta forma duran muchos menos. Además, los rotuladores y fluorescentes hay que tenerlos tapados con su respectivo tapón cuando no los usamos, porque sino se secan y quedan inservibles. En el momento que dejamos de usarlos hay que cerrarlos. Los bolígrafos debemos de usarlos hasta que ya se consuma su carga de tinta y no dejarlos a mitad.

En el tema de los viajes de empresa también se va mucho dinero. Lógicamente, hay puestos que requieren viajar y esto no se puede dejar de hacer pero sí que se puede hacer de forma más económica. Imaginaros que los mandos superiores e intermedios de una organización cada vez que viajan en avión o tren van en primera o preferente; esto supone un gran coste que se podría reducir considerablemente si se viaja en clase turista, hasta que la situación mejore. Está claro que el viajar en las clases superiores es mucho más cómodo, sin embargo, de esta forma se estará dando ejemplo a los demás de que los ajustes llegan para todos.

Igualmente, hay determinados viajes para realizar reuniones que se pueden ahorrar mediante el sistema de call conference o multiconferencia que permite mantener una reunión en tiempo real entre personas que se encuentran cada una en distintas ciudades o países. La inversión en este tipo de sistemas no es tan grande ya que reducirá considerablemente el número de desplazamientos que se tendrán que realizar por los miembros de la compañía.

De la misma forma, hay que hacer un uso adecuado del teléfono de empresa, llamando lo que se necesite, sin abusar. Lo digo porque hay muchos trabajadores que usan el teléfono de empresa para realizar todas sus llamadas particulares sin medida.

Es cuestión de crear una cultura de ahorro que al principio a todos nos costará, sin embargo, con las oportunas explicaciones, todo se entiende y poco a poco hará que la gente lo cumpla sin problema. Es preferible hacer este tipo de cosas que no cuestan tanto porque es cuestión de que cambiemos el chip que la empresa tenga que eliminar puestos de trabajo para subsistir.

Los tiempos difíciles se superan con la colaboración e involucración de todos los miembros de la compañía. Hay veces que este tipo de cosas parecen incoherentes e injustas porque desde la empresa, se aduce que no hay dinero y que se requiere ahorrar. Por otro lado, se gastan un montón de dinero en cosas superfluas, para aparentar y se congela la inversión en lo verdaderamente importante que afecta a la gran mayoría de los trabajadores.

Ahorrar se puede hacer, pero de forma global y realmente, aplicando medidas a todos los departamentos.

FAMA… ¡A CURRAR!

En estos últimos años, han proliferado los programas en los que personas desconocidas compiten en un programa de televisión para demostrar sus habilidades en alguna disciplina (Fama, Operación Triunfo, Factor X, Supermodelo, etc.) o en otras ocasiones van para vivir una experiencia y jugar sus cartas para intentar ganar bastante dinero y quizás dar el salto a la fama mediática (Gran Hermano).

Voy a centrarme más en los programas del primer tipo, en los que los concursantes van a aprender y demostrar lo que saben hacer en determinada disciplina, ya que tiene relación directa con el mundo laboral y la idea es hacer la correspondiente comparativa para ver las similitudes que existen y así que cada uno pueda sacar las conclusiones que le apetezca.

En este tipo de concursos, entran los candidatos que a juicio de los diferentes jurados, mejor han realizado las pruebas de los correspondientes castings. La primera pregunta que lanzo es ¿siempre entran los mejores y más preparados a este tipo de concursos?

Yo lo tengo claro y la respuesta es un no rotundo y absoluto; no entran los mejores de la habilidad que se busque, sino aquellos, que sin ser inadecuados, van a aportar un “juego mediático” que supondrá más ganancias a través de la publicidad, dejando en segundo término, el criterio que debería primar: las aptitudes para el perfil de la habilidad requerida para esa profesión o disciplina concreta.

Si os fijáis, este tipo de concursos en los que cada programa suele durar unas 2 ó 3 horas, se centran más en el cotilleo propio de la convivencia que en demostrarnos lo que saben hacer o cómo evolucionan en la habilidad o disciplina concreta. Desgraciadamente esto es lo que demanda la gente que ve este tipo de programas.

En las organizaciones empresariales pasa exactamente lo mismo. No siempre entran para los diferentes puestos vacantes aquellas personas más preparadas, con mayor valía o que mejor encajan con la oferta y con la organización. Va a depender mucho de la empresa y de los profesionales encargados de realizar el correspondiente proceso selectivo.

¿Cuántas veces entran a determinados puestos personas por “enchufe” porque son los amigos, conocidos, familiares de determinadas personas que ya están dentro de la organización, sin haber realizado el correspondiente protocolo selectivo para demostrar su valía? ¡Ojo! No digo que esto me parezca mal siempre que estas personas estén preparadas para los puestos que van a ocupar y no prime como único motivo de su selección el criterio subjetivo del “alto voltaje”. Porque a las empresas les interesa incorporar personas de confianza que vienen recomendadas por trabajadores que ya forman parte de la compañía porque son válidas para el puesto y cumplen sobradamente los requisitos solicitados porque esto va a aportar valor añadido a su candidatura. Está claro que entre dos personas que cumplen el perfil y que una viene recomendada por un trabajador y otra no, nos quedaremos con la recomendada.

El problema viene cuando determinadas personas entran a una organización porque conocen a “fulano o mengano” sin cumplir en absoluto el perfil requerido. Esto perjudica a las personas que ya están dentro y que son excelentes profesionales que van a tener que cargar con ese tipo de personas “intocables” que hacen que esas compañías no rindan adecuadamente.

Retomando el desarrollo de los concursos, vemos como en el avance de los mismos, se van eliminando a distintos concursantes por la decisión de la audiencia que, según se afirma, “es inteligente y con criterio”. Pero… ¿realmente lo es? Voy a lanzar un par de preguntas para que las respondáis por vosotros mismos: ¿se eliminan a los peores? ¿Siempre gana el mejor? De nuevo, mi respuesta a ambas es que no.

El publico que ve este tipo de concursos sólo ve una pequeña parte del desarrollo de los programas porque los organizadores de los mismos nos ponen un resumen de lo que a criterio de ellos es “más interesante o importante” desde el punto de vista de la audiencia a conseguir con la emisión de los mismos dejando a un lado la verdadera valía en esas disciplinas.

Los seguidores de este tipo de programas son influenciables por lo que les muestran programa a programa. En ese sentido, la edición del programa trasmitirá aquellas escenas que vayan encaminadas en la dirección que el programa quiere. Así, la audiencia es totalmente manipulable e influenciable.

Por ejemplo, es innegable el absoluto ridículo que hizo España en el pasado festival de eurovisión llevando al Chiquilicuatre como interprete por dejar la decisión en manos de la audiencia. Personalmente, de los finalistas, era el que peor cantaba y en donde primaba el espectáculo antes que la canción y sus habilidades. Eurovisión es un festival musical donde se debería evaluar la música y la calidad de la misma, quedando en un segundo plano el espectáculo. Este año, parece que la elección del representante la va a hacer un jurado profesional, que personalmente, es como debería ser. Esto es un ejemplo de lo que quiero mostrar. El que fuese este humorista es una falta de respeto para los cantantes y músicos que intentan ganarse la vida de esta forma, viendo como lo que menos se valora es como cante uno. Se hizo como un elemento mediático que tuvo su éxito. La canción se vendió y alguien se llevaría la “pasta” al bolsillo. Pero… ¿Era el mejor? ¿Era un candidato serio?

Volviendo al mundo empresarial, también ocurren situaciones similares. No hay cámaras que nos retransmitan los mejores momentos, pero de haberlas, seguro que muchos alucinarían. Las distintas empresas tienen en sus filas personas de todo tipo y condición. Y la pregunta a lanzar es ¿siempre permanecen en las mismas los mejores, desde un punto de vista profesional? Pues, aunque hay casos en los que así es, no siempre ocurre, aunque no nos lo creamos.

Muchos profesionales juegan sus cartas de forma dudosamente limpia porque hacen que entren en juego estrategias que nada tienen que ver con la forma de desempeñar sus puestos o lo que aportan, sino con sus propios intereses. De la misma forma que ocurre en los concursos donde hay una convivencia continuada entre los concursantes, se forman grupos con personas afines… y desgraciadamente, no tanto. Según la posición que tengan dentro del escalafón, ciertas personas van a hacen ver a los máximos dirigentes una situación distinta a la real, movidos por los intereses propios y no tanto por los de la empresa. Muchas veces, ocurre que este tipo de actuaciones “estratégicas” se llevan a cabo para ocultar sus limitaciones o carencias para desempeñar las tareas que se supone tienen que estar realizando.

Este tipo de actuaciones son más usuales de lo que uno piensa, como se puede ver en todos los programas de convivencia. Pero a diferencia de lo que pasa en televisión, las malas decisiones en una empresa entorpecen la supervivencia de la misma. Y al fin y al cabo, los verdaderamente culpables serán las personas que tomen las decisiones. En muchos casos, no habrán contrastado ambas versiones y se habrán dejado influir solamente por una parte, sin tener en cuenta lo que realmente beneficie a su empresa.

La teoría y la práctica tendrían que coincidir. Teóricamente, lo que debe primar es como desempeñen las personas su trabajo y lo que aporte a las compañías. La práctica dice que los intereses personales son los que mueven las decisiones de una empresa. Hay que saber separar la faceta profesional de la personal dentro del trabajo para ser justos.

Como en los concursos, la empresa va perdiendo “concursantes”. ¿Salen los peores o los que no apoyan las tácticas de ciertos puestos? ¿Se queda la empresa con “los mejores”?

Si se mueven por estos criterios subjetivos, que nada tienen que ver con el trabajo, la respuesta es clara. No. ¿Es la empresa realmente consciente de las decisiones que toma? Pongamos un ejemplo:

Imaginemos que una persona en un puesto estratégico está haciendo mal su trabajo o no llega a los objetivos esperados, por un mal planteamiento. Para salvar su puesto, enfoca la atención hacia otro compañero, que puede hacer su trabajo correctamente, sin embargo, no es lo que cuenta. Además, la persona encargada de tomar la decisión decide, curiosamente, que el puesto estratégico permanezca en el mismo, por su afinidad personal con esa persona, dejando a un lado lo verdaderamente importante. La víctima, aquel que menos se lo merecía.

Las compañías que tomen este tipo de decisiones no van a llegar demasiado lejos por sus propios méritos y tendrán que sacar, tarde o temprano, sus propias conclusiones de por qué pasa lo que pasa dentro de sus filas y de por qué las personas con valía, a la mínima oportunidad, abandonan la empresa o pierden el entusiasmo por el trabajo.

Pero, como se dice en el mundo de la “farándula”, el espectáculo debe continuar. Pero… tomando estas decisiones, la pregunta es clara: ¿hasta cuándo?

Las personas deben llegar al sitio que les corresponde por sus propios méritos jugando de forma limpia y aplicando el lema de que gane el mejor haciendo cada uno su papel compitiendo de una forma sana y saludable cosa que no siempre pasa. Tal y como vemos en la televisión, la vida no es justa. Estará en nuestra mano hacer que las cosas cambien, demostrando que tenemos criterio propio y que no necesitamos que nos digan qué es lo correcto o no.

PROCEDIMIENTOS: DEBIDAMENTE PLANIFICADOS O NECESITADOS DE PARCHEOS

En todas las organizaciones, tarde o temprano, es necesario establecer procedimientos para que todo el mundo tenga claro qué hacer y lo hagan de la misma forma. El que cada uno haga las cosas como le parezca provoca situaciones caóticas que generan muchos conflictos.

Eso sí, procedimentar no es tan fácil como parece; hay que tener en cuenta muchas variables para que sean realmente útiles y el resultado sea lo que necesitan los usuarios.

Por ejemplo, vemos que a la hora de legislar, para sacar a la luz nuevas leyes, los encargados de crearlas ponen todo su empeño en contemplar todo. Sin embargo, vemos que hay muchos vacíos legales y muchos aspectos tocados de una forma demasiado generalista que no solucionan las necesidades reales de las personas sobre ese tema.

Y todos os preguntareis ¿Por qué pasa esto?

La respuesta va en la misma línea de siempre porque no se ha tenido en cuenta a la hora de elaborar los distintos procedimientos, leyes, etc. a los usuarios a los que van destinados. Debemos tenerlos en cuenta para conocer sus necesidades de primera mano y, así, poder ver cómo les podemos dar solución a nivel procedimental de la forma más ágil y práctica.

A nivel teórico, todo parece muy fácil; sin embargo, la realidad es mucho más complicada. Muchas veces, los encargados de elaborar los procedimientos ponen todo su empeño e intentan ponerse en el lugar de los usuarios. Aunque esto es imposible y la única manera de conocer sus necesidades y lo que necesitan es involucrándolos en el proceso de elaboración de los distintos procedimientos.

De esta manera, vamos a conseguir contemplar la gran mayoría de los supuestos que se producen en cada área a procedimentar, con las soluciones más eficaces. De esta forma, evitaremos muchos defectos de forma que no se ven a priori a nivel teórico si no se cuenta con los usuarios antes de ponerlos en marcha para que puedan plantear las carencias o defectos a nivel de operatividad con respecto a lo que precisan y esperan.

Quizás esto llevará más tiempo para elaborar los procedimientos aunque no tanto como os pensáis. Eso sí, os vais a ahorrar muchos quebraderos de cabeza porque os habréis anticipado a ellos gracias a las sinergias con todas las partes protagonistas en cada procedimiento.

Por el contrario, si no hacemos esto, nos damos cuenta de las “taras” de los procedimientos cuando los implementamos, produciéndose situaciones de colapso y caos por no haber hecho las cosas con su orden lógico para evitarlo.

Cuanto más preveamos y planifiquemos en la fase previa de procedimentar de una forma práctica contando con las partes necesarias, evitaremos tener que rehacer muchas partes de los procedimientos y tener que buscar soluciones aun montón de incidencias y supuestos que no se cubren con lo contemplado en los mismos.

Esto se puede extender a muchas otras áreas. Yo, por ejemplo, siempre hago referencia a los accesos a los polígonos industriales; se nota que los encargados de diseñarlos y construirlos, en primer lugar, nunca los van a usar porque sino se pondrían en la piel de usuario. Por otro lado, no han tenido en cuenta las necesidades de los usuarios finales de cara a darles alternativas adecuadas. Normalmente siempre hacen un único acceso a los polígonos, produciéndose retenciones y colapsos en horas punta, evitables si se hubiesen realizado varias entradas/salidas. Luego vienen los parcheos propios de una mala planificación.

Esto no se hace porque se limitan a hacer las cosas sin pensar en darle la máxima utilidad y eficiencia al proyecto; piensan que basta con hacerlo cuando no es así. Porque Lo que cuenta es hacerlo de la forma más eficiente que dé las alternativas más adecuadas a los usuarios y que les evite la gran mayoría de los inconvenientes o, al menos, los más grandes. No se logrará haciéndolo como se hacen la mayoría de obras o procedimientos en nuestro país.

Cada procedimiento tiene su forma y su momento ideal; sólo hace falta encontrárselo, teniendo en cuenta todas las facetas necesarias.

Así que debéis comenzar a procedimentar paso a paso, comenzando por los cimientos hasta llegar al tejado y no al revés.

Es muy típico finalizar un procedimiento, ley, obra, etc. y a los dos días tener que volver a cambiar, reformar o retocar por defectos que estaban ahí antes de ponerlos en marcha pero que no se tuvieron en cuenta porque nadie paró a pensarlos. A la hora de crear procedimientos hay que hacerlo con visión global que cubra la mayor parte de supuestos. De esta forma, se conseguirá que aquellos no contemplados puedan ser solucionados con un poco de lógica y sentido común. Nunca un procedimiento va a poder contemplar el 100% de los supuestos porque es imposible poderse ajustarse a la perfección. Sin embargo, teniendo en cuenta la realidad de las personas que los precisan y usándoles como “conejillos de indias” en su elaboración, podremos ajustarnos mucho más a contemplar todas las necesidades.

Para lograr esto, simplemente hay que tener intención de querer hacerlo y de estar dispuestos a escuchar a todas las partes que tienen algo que decir al respecto.

Las cosas, no por hacerlas más rápidas, se hacen mejor; es cuestión de hacerlas de la mejor forma posible aunque lleven un poco más de tiempo. Los parcheos no arreglan la situación, sino que la mejoran levemente, pero no dan la solución de los males. Normalmente, se pueden prever, si se hace un examen detallado de la situación.

Así que a los elaboradores de procedimientos en las organizaciones a nivel interno y externo os toca abrir vuestra mente y no intentar poneros en el lugar de los usuarios sino escucharles y dejarles que os enseñen el camino necesario para dar la cobertura adecuada. Que no tengan que venir otros a parchear vuestro trabajo.